管理績效改進計劃

【課程背景】

【銀行中高層管理干部遇難題】

? 不會通過管理來提升組織的整體績效

? 新晉管理者認為帶團隊費時、費力，不如自己做業(yè)務，動力不足

? 缺少業(yè)務精英轉化為管理干部的有效特定模式，能力越強轉型越難

? 管理干部缺乏管理經(jīng)驗、管理技術和方法

? 只懂內容管理，缺少過程管理、項目管理、情緒管理和情境管理

? 目標年年做，年年達成有困難，團隊抵觸目標管理

? 團隊缺乏“斗志”，團隊年輕化，越來越難以管理

? 跨職能合作越來越多，多方協(xié)調越來越難

? 不善于協(xié)調上下級關系，高效上傳下達，加劇中高層管理干部職業(yè)危機

? ……

【課程詳情】

【培訓對象】

? 銀行、保險業(yè)中高層管理干部團隊

? 支行行長、分行行長、分管行長/保險公司各層級團隊長

【授課形式】

? 理論授課、分組討論、案例教學、現(xiàn)場任務演練等

【課程時間】

? 2天

【課程收益】

核心收益01：系統(tǒng)針對團隊常見問題進行診斷、剖析，找出驅動要素

核心收益02：讓管理者清晰自身職業(yè)定位及發(fā)展規(guī)劃，清晰自身職業(yè)管理

核心收益03：提供跳出能力陷阱的具體方法，促進從業(yè)務精英向管理經(jīng)營的角色轉變

核心收益04：學習內容管理、過程管理、項目管理、情緒管理和情境管理技巧

核心收益05：培養(yǎng)管理者十大方面能力，促進管理能力和效率的綜合提升

核心收益06：深入學習管理者軟硬技能，加強管理技巧的實際應用

核心收益07：學習高效的團隊建設和激勵方法，提升團隊整體凝聚力與執(zhí)行力

核心收益08：用“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維和方式，提供新管理思路和新管理工具

核心收益09：學會績效改進方案設計、關鍵動作、實施策略和新工具運用

【第一部分：開篇導入】

一、團隊-拓展職業(yè)生涯的最重要途徑

1、個人職涯規(guī)劃的兩個方向

2、找到個人發(fā)展的不可替代性

1）科斯交易定律：外包思維

2）圖靈理論：一切皆可數(shù)字化

3）人文思維的不可替代性

4）團隊管理的不可替代性

3、打造個人“職涯杠桿”

  1）正向杠桿與負向杠桿

  2）職涯中的杠桿要素

  2）團隊的“杠桿”作用

4、實現(xiàn)自我發(fā)展的“復利效應”

5、未來是團隊的天下

二、什么是真正的專業(yè)

1、專業(yè)的含義

2、團隊對專業(yè)的價值

三、打破思維和經(jīng)驗的局限

1、認知與現(xiàn)實間隔的四要素

2、如何突破這種限制

3、“盔甲思維”——碎片化時代的偽學習

四、自我管理的三大半徑

    1、認知半徑

2、能力半徑

3、行動半徑

【第二部分：認知篇】

一、認知體系的建立

1、知識與認知的區(qū)別

      1）認知的四個境界

2、管理者的認知體系：一體兩翼三大維度

3、認知體系的建立方法

1）閱讀法：三部曲

2）觸動法：觸動是最好的篩選器，僅有觸動是不夠的

4、認知不協(xié)調

1）什么是認知不協(xié)調

2）解決認知不協(xié)調的三種途徑

6、規(guī)避“認知偏差”的有效途徑

7、用跨界思維解決認知難題

8、管理者的認知框架

1）認知框架的四大思維

  2）形成自己的“地圖”

二、管理者的定位

1、資源不足的情況下把事情做成    

2、做“防火員”而不是“救火員”

3、用科學的方法管事，用哲學的方式管人

4、管理者的能力模型

  三、跳出“能力陷阱”

1、英雄之旅

2、什么是“能力陷阱”

3、跳出“能力陷阱”

4、跳出“真實性陷阱”

5、跳出“人際關系陷阱”

 四、從業(yè)務精英到管理精英

1、角色的區(qū)別

1）骨干員工與管理者的區(qū)別

2）角色轉變困難的四大原因

3）管理者的八大角色

2、完成角色轉變五大途徑

3、角色改變的四個階段

4、中高層管理者之煩惱

5、“內容專家”與“過程專家”

6、管理者的成長路徑

【第三部分：能力篇】

一、建立領導力

    1、卓越領導的五種習慣行為

    2、、領導與管理的三大區(qū)別

3、中高層領導者的挑戰(zhàn)及應對

4、橫向領導力

1）什么是橫向領導力  

      2）橫向領導力的四種挑戰(zhàn)

      3）四種應對措施

5、向上領導力

  1）做上司眼中的優(yōu)秀員工

     定位、到位、補位、站位、換位

  2）用實力“征服”上司

         “恭”無不克、“能”者多勞、“術”有專攻、“忠”貞不二、“溝”通第一

二、實現(xiàn)高效溝通

1、溝通的目標與關鍵

2、影響溝通的四個層面

3、溝通的三個方向

4、提升共情力

三、成為影響力中心

1、說“是”的三大原理

2、讓別人接受你的觀點

1）三個職場現(xiàn)實

2）三個通用原則

3）影響說服效果的四大因素

4）說服他人八大技巧

3、把對方帶入瞬間思維

1）瞬間思維布局四要素

2）帶入瞬間思維的具體方法

4、注意力與影響力的應用

    5、態(tài)度改變與行為改變

四、有效管理時間

1、管理者的時間現(xiàn)狀

2、細致、工匠化的時間管理，讓效率越來越低

3、時間管理的本質

4、時間管理的誤區(qū)

5、時間管理四大要點

6、正確應對混亂與無序

五、學會情境管理

1、不同情境，不同管理

2、四種情境、四種方法

六、提升項目管理能力

1、什么是項目、項目管理？

2、項目六要素

3、項目管理正確思維、技能和工具

4、項目管理兩大階段

5、提升項目管理的效率的四大要點

  案例研討：新產(chǎn)品上市的推動計劃

七、樹立產(chǎn)品思維和產(chǎn)品能力

1、什么是產(chǎn)品思維

    2、構成產(chǎn)品思維六大要素

    3、什么是產(chǎn)品能力

4、產(chǎn)品能力的三大表現(xiàn)

八、打造工作儀式感

1、什么是儀式感

2、儀式感在管理中的應用

3、儀式感的四種設計思路

4、儀式感設計三步驟

    5、儀式感在管理中的具體應用

九、游戲化思維

1、走進游戲

2、滿意工作的標準

3、游戲化思維的四大目標

4、用游戲思維重新認識工作

十、管理的“軟技能”——自由技藝

1、什么是“自由技藝”

    2、人文思想與文科思維

案例：“屠龍術”的應用

    3、激活大腦的五大思維

4、“軟技能”學習三層次

5、機會網(wǎng)絡與關系

【第四部分：應用篇】

一、管理動作的制度化、體系化

1、制度管人，流程管事

2、制度化、體系化的關鍵詞

3、制度化、體系化的具體構成

4、剖析執(zhí)行難的根本原因

二、目標管理體系搭建

1、什么是目標職能

2、OKRs - E 目標管理框架

    3、營銷團隊目標管理五步走

4、寫給上司的一封信

三、會議經(jīng)營體系建設

1、會議體系構成三要素

2、會議制度-七大會議要素

3、員工討厭開會的癥結剖析

4、開好會的九個“必有”

5、會議經(jīng)營的儀式感

6、研討會議的組織

四、訓練輔導體系建設

1、訓練與輔導的目的及區(qū)別

2、三大關鍵動作

3、新人育成體系建設

案例研討：老員工為什么不愿意帶新員工

五、心態(tài)調整

1、心態(tài)與改變

2、在職場中發(fā)展注重結果的心態(tài)

3、負面情緒的解決辦法

4、批評與表揚的合理運用

5、激勵-23個激勵因素

6、老員工失去激情的兩大解決辦法

7、心態(tài)調整的行為科學管理

1）三個原則

2）一個工具

3）兩個技巧

六、代際管理

1、千禧一代的管理問題

2、飯圈的啟示

3、管理者要理解千禧一代

4、共同渴望：家人、學習和影響力

5、吸引和留住千禧一代七大方式

七、團隊文化建設

1、文化與企業(yè)文化

2、企業(yè)文化的三大認知

4、團隊文化的四大表現(xiàn)

5、團隊文化管理的六大誤區(qū)

5、團隊文化的構建步驟

6、團隊執(zhí)行文化的塑造

【第五部分：績效改進計劃】

一、績效技術

1、績效系統(tǒng)多維系統(tǒng)

2、績效技術的原則: RSVP+

3、工作環(huán)境三個層面

    4、何為績效改進

二、正確定義問題

1、解決問題的第一步：正確定義問題

2、重新定義問題四大方法

3、擁有重新定義問題的能力

三、澄清管理目標

1、關注績效結果

2、內部價值鏈

3、目標偏差的確定

4、目標分解

3、偏差的定性、定量描述

四、尋找驅動因素

1、系統(tǒng)思考

2、偏差的原因分析

3、驅動要素挖掘與解析

4、從定義到改進

    5、績效提升三大抓手

五、關鍵動作設計

1、界定關鍵動作

2、基于經(jīng)驗的排序

3、關進動作的數(shù)據(jù)分解

4、明確責任人

六、方案設計

1、原因分析

2、策略優(yōu)選

3、項目管理

4、關鍵路徑

七、方案實施

1、管理閉環(huán)：PDCA

2、階段偏差

3、成立績效改進小組

4、領導的參與

5、過程數(shù)據(jù)

6、過程專家

八、管理改進綜述

1、系統(tǒng)思考方法

2、管理者的轉型

3、管理者的成長：回歸五大責任

4、全新績效管理