“金牌伯樂” ——人才測評師培養(yǎng)與認(rèn)證

【項目背景】

被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責(zé)任是選人。

人才測評技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它從個體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓(xùn)，使得人人適其事，事事得其人，為企業(yè)選拔人才、使用人才、優(yōu)化人才、管理人才提供科學(xué)客觀的參考依據(jù)，促進企業(yè)人才管理效率最大化。

【項目收益】

1、幫助學(xué)員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用；

2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評技術(shù)，掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用

3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計算機技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用，掌握測評過程中細(xì)節(jié)洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；

4、幫助學(xué)員了解人才測評技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實踐，掌握測評結(jié)果的應(yīng)用方法，實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合；

5、幫助學(xué)員獲得人才測評師認(rèn)證，提升拓展人才測評與應(yīng)用的認(rèn)知和視野，打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢。

【項目對象】

企業(yè)管理人員、人才測評師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲備人員等

第一部分：專業(yè)授課、演練  （2天1晚）

【授課方式】

課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實戰(zhàn)演練20%，突出實戰(zhàn)性與實用性

【課程大綱】

第一講  基本原理：人才測評的原理與策略

1、正確認(rèn)識人才測評

2 選才失效的原因分析

2 人才測評的主要原理與技術(shù)

2 人才測評偏差的預(yù)防與糾正

2 常見的人才測評方法與手段

2、基于人才戰(zhàn)略的測評策略

2 人才戰(zhàn)略對選拔策略的影響

l 寬口策略

l 窄口策略

2 人才戰(zhàn)略對選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響 

l 人才冗余度

l 人才結(jié)構(gòu)

l 勝任素質(zhì)與崗位要求

2 人才戰(zhàn)略對選拔技術(shù)的影響 

l 結(jié)構(gòu)化技術(shù)

l 心理學(xué)技術(shù)

3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評

2 冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識

2 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)

2 勝任力素質(zhì)在人才測評中的應(yīng)用

【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評技術(shù)

【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略

【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？

【實戰(zhàn)演練】通用測評素質(zhì)的梳理與提煉

第二講  核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)

1、BEI行為事件訪談的效度與信度

2 BEI行為事件訪談的信度提升

l 行為動機模型

l 邏輯閉環(huán)

2 BEI行為事件訪談的效度提升

l BEI的三個知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對

l BEI的三種問法：結(jié)果、行為、觀點

l 三知三問的四個原則

2、BEI行為事件訪談設(shè)計的關(guān)鍵步驟

2 面：明方向——明確面試提問的方向

l 人才素質(zhì)的三層面匹配

l A級面試測評法

2 點：找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點

l 業(yè)務(wù)目標(biāo)

l 組織績效

l 關(guān)鍵素質(zhì)

2 線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計與判斷

l 定位

l 定為

l 定點

3、BEI行為事件訪談的最短路徑

2 思：兩類基本問題的特殊應(yīng)用技巧

2 行：最短路徑的三種形式

l 目標(biāo)

l 邏輯

l 要素

2 合：結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試

l 行為訪談STAR提問/追問法

l 情景模擬AWOR提問/追問法

l 壓力面試技巧

【應(yīng)用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點

【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度？如果判斷專業(yè)能力？如何問出人才的團隊意識、責(zé)任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業(yè)務(wù)場景？

【實戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問題設(shè)計、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測評技術(shù) 

1、心理測評的基本原理

2 人才素質(zhì)的行為投射

2 心理測評糾偏的方法

2 常見的心理測評類型

2、心理測評的信度與效度

2 三種信度：內(nèi)部一致性信度、評分者信度、重測信度

2 三種效度：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度

3、心理測評的應(yīng)用與結(jié)果解讀

2 企業(yè)常用心理測評實踐應(yīng)用

l PDP性格測試

l 職業(yè)能力測評

l OPQ管理潛質(zhì)測評

2 心理測評結(jié)果的解讀

l 測評報告的主要內(nèi)容

l 整體風(fēng)格解讀

l 發(fā)展方向解讀

l 個性特征解讀

【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的測評報告分析

【小組討論】同樣的結(jié)果為何會得出不同的結(jié)論？測評者該如何看待測評結(jié)果？如何讓人才測評效度達到80%以上？

【實戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評（三選二）及結(jié)果解讀

第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實踐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、察言觀色直覺識人

2 直覺的本質(zhì)

2 直覺判斷的要點

2 細(xì)節(jié)觀察與識別的技巧

2、操作實踐法的應(yīng)用

2 操作實踐法的應(yīng)用范圍

2 操作實踐法的三種形式

l 崗位操作

l 書面測試

l 操作講解

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點

l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能

l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問方式

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計的要點

【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀

【案例分析】細(xì)節(jié)識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【小組討論】如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度？

【實戰(zhàn)演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計、實踐演練

第二部分：評估、認(rèn)證  （1天，可選項）

一、課堂綜合表現(xiàn)  20%

二、書面測試（含理論題、實操題） 30%

三、模擬實踐測試（3-5人/組，群體面試方式） 50%

四、結(jié)果統(tǒng)計、復(fù)盤、點評

五、贈送個人測評報告及解讀（市場價500+元/份）、測評工具包一份

六、授證