推廣 熱搜: 2022  財(cái)務(wù)  微信  法律    網(wǎng)格化  管理  營(yíng)銷  總裁班  安全 

人才戰(zhàn)略:人才戰(zhàn)略規(guī)劃及落地實(shí)施之道

主講老師: 何欣 何欣

主講師資:何欣

課時(shí)安排: 3天/6小時(shí)一天
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡(jiǎn)介: 從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路,如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、打造梯隊(duì)建設(shè)、人才的激勵(lì)與保留策略;在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法,導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析,提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2023-05-08 15:10

A、綜合班、總裁班版本

《人才領(lǐng)航:打造面向未來的人才戰(zhàn)略》

◆ 課程收益:

1、主線掌握:從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路,如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、打造梯隊(duì)建設(shè)、人才的激勵(lì)與保留策略;在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法,導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析,提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略。

2、支線掌握:五個(gè)章節(jié)、六次反求諸己,30個(gè)以上的人才管理工具,30個(gè)以上的企業(yè)管理案例,以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性防范策略。

3、輔線收益:與具有豐富企業(yè)人才戰(zhàn)略管理、世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐、大量企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師對(duì)話,深度分析痛點(diǎn)問題;與不同類型企業(yè)學(xué)員研討對(duì)話,反思自我、集思廣益。

 

課程時(shí)間:兩天,6小時(shí)/天

 

課程綱要:

第一章、頂層思考:人才戰(zhàn)略的整體規(guī)劃與典型問題TTSC價(jià)值鏈與十二大典型問題)

開篇案例:某中小企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)

開篇問題、業(yè)務(wù)與人才的雙維度

起點(diǎn)模型、“招培借留”的基本邏輯

案例場(chǎng)景:三個(gè)人才問題與現(xiàn)實(shí)性思考

中小企業(yè)案例中的人才管理基本邏輯

參考:人才管理的基本過程(TTSC價(jià)值鏈)

反求諸己1:人才戰(zhàn)略的診斷工具圖

第二章、戰(zhàn)略性的人才標(biāo)準(zhǔn):我們?cè)趺纯慈恕⑷绾闻袛嗳?/span>(五條關(guān)鍵選人建議)

參考:曾國(guó)藩的“人才素質(zhì)模型”(正反對(duì)應(yīng))

關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn),哪一個(gè)你覺得是正確的

看人方向:給一把手的五個(gè)選人建議

操作策略A、社招看能力,校招看學(xué)歷

操作點(diǎn):從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”(貼合四個(gè)匹配點(diǎn))

操作策略B、過去看業(yè)績(jī),未來看潛力(績(jī)優(yōu)股與潛力股該怎么選?)

延伸:你此刻的選擇是什么?

結(jié)論:“潛力股”與“績(jī)優(yōu)股”的選擇邏輯

操作策略C、“德不配位”的標(biāo)準(zhǔn)及處理方式

提示:“德不配位”的三種表現(xiàn)與處理建議

操作策略D、對(duì)于“人才估值”的判斷策略(不同于崗位價(jià)值)

反求諸己2、關(guān)鍵人才估值評(píng)價(jià)表(60分以上合格、80分以上優(yōu)秀)

第三章、戰(zhàn)略性的人才供給:我們要找到人,人從哪里來?(人才供應(yīng)鏈的四個(gè)維度)

中小企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)狀及三大關(guān)注點(diǎn)人才意向及工信部分析)

七大操盤點(diǎn):從業(yè)務(wù)視角來看,招聘即營(yíng)銷

九大渠道:九大常規(guī)人才引進(jìn)渠道

3.1、吸引力建設(shè):中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)策略

思考:以馬斯洛需求模型來判定初創(chuàng)公司的人才吸引優(yōu)劣勢(shì)

初創(chuàng)公司招人難,我分析主要有以下五個(gè)原因:

案例:看看下面這些企業(yè)一把手是怎么搜刮人才的

反求諸己3、中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)典型策略

3.2、全盤思考:渠道在哪里

三個(gè)角度考慮中高級(jí)人才來源

對(duì)案例關(guān)鍵人才來源的建議(老板親身參與,HR推動(dòng)執(zhí)行)

案例:2個(gè)月、200人的缺口,如何動(dòng)態(tài)多元化處理?

案例:你情我不愿,如何開展人才交流?

圖表:內(nèi)部人才交流的推動(dòng)機(jī)制

動(dòng)態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類型

反求諸己4、思考我公司的人才供應(yīng)鏈

第四章、戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng):如何讓我需要的人才快速成長(zhǎng)?(三段論與極端加速法)

賦能的三大方向:強(qiáng)化意愿(愿不愿)、能力進(jìn)化(會(huì)不會(huì))、工具提升(用什么打)

培養(yǎng)的“三段”式設(shè)計(jì)(當(dāng)下加速、極端更為重要)

4.1、一段痛點(diǎn):常態(tài)化培養(yǎng)的系統(tǒng)與經(jīng)驗(yàn)傳承的傻瓜式策略

案例:通過正確的輔導(dǎo)提升員工

工具——員工能力提升的鐵三角(Piper)

4.2、二段、加速化培養(yǎng),精英戰(zhàn)場(chǎng)

加速化培養(yǎng)的策略:四句箴言

A、傳幫帶:口訣——再一再二不再三

B、任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)

師帶徒的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

工具:?jiǎn)T工能力提升的“鐵三角”

4.3、三段、極端加速法:讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考:學(xué)中干、干中學(xué)

反求諸己5:我的團(tuán)隊(duì)賦能計(jì)劃

 

第五章、戰(zhàn)略性的激勵(lì)與保留——立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)

內(nèi)外平衡——某企業(yè)負(fù)責(zé)人遇到的問題

5.1、立足現(xiàn)在,提高人才的滿意度

立足現(xiàn)在A、多樣性——總報(bào)酬模型

有限資源的分配:人才戰(zhàn)略中的資源分配問題公正)

立足現(xiàn)在B、發(fā)展通道的設(shè)計(jì)問題公平)

通道做寬:華為、天美藝等組織的雙通道

通道做細(xì):寬帶薪酬與職務(wù)序列

通道做快:能力+資源+持續(xù)

通道做活:讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換

四維通道:使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

5.2、放眼未來,綁定人才忠誠(chéng)度

關(guān)鍵人才管理案例

圖表:A公司面向未來的組織激勵(lì)策略(建議)

放眼未來:打造組織的人才綁定

組織進(jìn)化——鼓勵(lì)員工內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)(大平臺(tái)、小前端、富生態(tài))

反求諸己6:我的團(tuán)隊(duì)立足現(xiàn)在、放眼未來的激勵(lì)與綁定的策略是什么

共勉:“首席人才官”的八項(xiàng)用人關(guān)注點(diǎn)

這個(gè)時(shí)代,是領(lǐng)袖驅(qū)動(dòng)的時(shí)代,你的成長(zhǎng),就是企業(yè)的成長(zhǎng)

 

B、人力班版本(以人力資源團(tuán)隊(duì)為主)

《人才領(lǐng)航人才戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施落地之道

一個(gè)定位、五個(gè)系統(tǒng)、六次反求諸己

 課程收益:

1、主線掌握:圍繞“一個(gè)定位、六個(gè)系統(tǒng)”,從人力資源管理角度學(xué)習(xí)企業(yè)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與戰(zhàn)略性的人才供給、人才培養(yǎng)、激勵(lì)策略、人力資源與業(yè)務(wù)板塊協(xié)同、未來工作的八大推理;圍繞“六次反求諸己”,系統(tǒng)學(xué)習(xí)人才戰(zhàn)略規(guī)劃、布局定位以及人才供應(yīng)鏈、人才培養(yǎng)系統(tǒng)、人才動(dòng)力系統(tǒng)的建構(gòu)。

2、支線掌握:20個(gè)以上的人才管理工具,30個(gè)以上的企業(yè)管理案例,以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性防范策略。

3、輔線收益:與具有豐富企業(yè)人才戰(zhàn)略管理、世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐的導(dǎo)師對(duì)話,深度分析痛點(diǎn)問題;與不同類型企業(yè)學(xué)員研討對(duì)話,反思自我、集思廣益。

 

課程時(shí)間:兩天,6小時(shí)/天

課程綱要:

第一篇、頂層銜接:人才戰(zhàn)略的頂層思考及與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的銜接

開篇問題、業(yè)務(wù)與人才的雙維度

起點(diǎn)模型、“招培借留”的基本邏輯

案例場(chǎng)景:三個(gè)人才問題與現(xiàn)實(shí)性思考

提示:戰(zhàn)略導(dǎo)向下的組織考核思路(結(jié)合案例)

分析:上述案例的六個(gè)關(guān)注點(diǎn)分析

小結(jié):人才戰(zhàn)略的一句話概要

第二篇、規(guī)劃布局:人才戰(zhàn)略的布局思路(TTSC價(jià)值鏈、規(guī)劃三部曲及雙P模型)

框架:人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的聯(lián)動(dòng)

框架2:如何看待人才戰(zhàn)略規(guī)劃

TTSC價(jià)值鏈:人才戰(zhàn)略實(shí)施的基本過程

邏輯圖——人才戰(zhàn)略的診斷工具圖(建議工具或策略)

反求諸己1、人才戰(zhàn)略的診斷工具圖(操作思維三步曲及參考案例)

參考案例及系列規(guī)劃布局模板分析

P模型:人力資源本體工作定位新起點(diǎn)

全盤思考:如何以“雙P模型”劃分人力與業(yè)務(wù)的工作出發(fā)點(diǎn)?

小結(jié):人力資源與人力資源部(及兩點(diǎn)重要提示)

第三篇、戰(zhàn)略性的人才供給:我們要找到人,人從哪里來?

3.1、人才標(biāo)準(zhǔn):換位業(yè)務(wù)角度的人才判斷思考

參考:曾國(guó)藩的“人才素質(zhì)模型”(正反對(duì)應(yīng))

關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn),哪一個(gè)你覺得是正確的

看人方向:給一把手的五個(gè)選人建議

操作策略A、社招看能力,校招看學(xué)歷

操作點(diǎn):從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”(貼合四個(gè)匹配點(diǎn))

操作策略B、過去看業(yè)績(jī),未來看潛力(績(jī)優(yōu)股與潛力股該怎么選?)

結(jié)論:“潛力股”與“績(jī)優(yōu)股”的選擇邏輯

操作策略C、“德不配位”的標(biāo)準(zhǔn)及處理方式

提示:“德不配位”的三種表現(xiàn)與處理建議

操作策略D、對(duì)于“人才估值”的判斷策略(不同于崗位價(jià)值)

反求諸己2、關(guān)鍵人才估值評(píng)價(jià)表(60分以上合格、80分以上優(yōu)秀)

3.2、品牌與來源:人才渠道在哪里

難點(diǎn)問題:我們面對(duì)的現(xiàn)狀及三大關(guān)注點(diǎn)

七大操盤點(diǎn):從業(yè)務(wù)視角來看,招聘即營(yíng)銷

九大渠道:九大常規(guī)人才引進(jìn)渠道

員工心聲:90、95后員工入職新公司首先要考慮的是什么呢?

雇主品牌建設(shè),要做,更要會(huì)說(本質(zhì)上就是品牌營(yíng)銷思維)

一把手對(duì)公眾呈現(xiàn)的正面形象、企業(yè)宣傳

反求諸己3:雇主品牌診斷與突破(8分優(yōu)秀、6-8分一般、6分以下不及格)

案例A2個(gè)月、200人的缺口,如何動(dòng)態(tài)多元化處理?

4B模型:人才供應(yīng)鏈建設(shè)(供給)的四維渠道

案例B:你情我不愿,如何開展人才交流?

四種常見的人才調(diào)動(dòng)方式

圖表:內(nèi)部人才交流的推動(dòng)機(jī)制

動(dòng)態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類型

反求諸己4、搭建出我司或所在業(yè)務(wù)單元的人才供給系統(tǒng)

 

第四篇、戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng):如何讓我需要的人才快速成長(zhǎng)(三段論與極端加速法)

布局:人才培養(yǎng)的“三段”式設(shè)計(jì)(當(dāng)下加速、極端更為重要)

4.1、一段痛點(diǎn):常態(tài)化培養(yǎng)的系統(tǒng)與經(jīng)驗(yàn)傳承的傻瓜式策略

案例:通過正確的輔導(dǎo)提升員工

工具——員工能力提升的鐵三角(Piper)

4.2、二段、加速化培養(yǎng)精英戰(zhàn)場(chǎng)

加速化培養(yǎng)的策略:四句箴言

A、傳幫帶:口訣——再一再二不再三

B、任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)

師帶徒的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

工具:?jiǎn)T工能力提升的“鐵三角”

4.3、三段、極端加速法:讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考:學(xué)中干、干中學(xué)

反求諸己5、培養(yǎng)規(guī)劃模板:思考我所在業(yè)務(wù)單元

 

第五篇、戰(zhàn)略性的人才激勵(lì)立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)

內(nèi)外平衡——某企業(yè)負(fù)責(zé)人遇到的問題

5.1、立足現(xiàn)在,提高人才的滿意度

立足現(xiàn)在A、多樣性——總報(bào)酬模型

有限資源的分配:人才戰(zhàn)略中的資源分配問題

立足現(xiàn)在B、發(fā)展通道的設(shè)計(jì)問題

通道做寬:常見的雙通道思路

通道做細(xì):寬帶薪酬與職務(wù)序列

通道做快:能力+資源+持續(xù)

通道做活:讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換

四維通道:使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

6.2、放眼未來,綁定人才忠誠(chéng)度

案例A:關(guān)鍵人才人才激活與保留

圖表:A公司面向未來的組織激勵(lì)策略(建議)

放眼未來A:打造組織的人才綁定

組織進(jìn)化——鼓勵(lì)員工內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)(大平臺(tái)、小前端、富生態(tài))

反求諸己6:我的團(tuán)隊(duì)立足現(xiàn)在、放眼未來的激勵(lì)與綁定的策略是什么

延伸--人力資源的未來八大推理

 

 

C、三天兩晚方案班(深度研討,根據(jù)需求備選)

《人才戰(zhàn)略打造助推業(yè)績(jī)的人才管理體系

一個(gè)定位、六個(gè)系統(tǒng)、多次反求諸己

◆ 課程收益:

4、主線掌握:圍繞“一個(gè)定位、六個(gè)系統(tǒng)”,從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討中小企業(yè)人才管理的一攬子解決思路,如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、打造梯隊(duì)建設(shè)、人才的激勵(lì)與保留策略;在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法,導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析,提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略。

5、支線掌握:30個(gè)以上的人才管理工具,50個(gè)以上的企業(yè)管理案例,以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性防范策略。

6、輔線收益:與具有豐富企業(yè)人才戰(zhàn)略管理、世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐、大量中小企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師對(duì)話,深度分析痛點(diǎn)問題;與不同類型企業(yè)學(xué)員研討對(duì)話,反思自我、集思廣益。

課程框架

1、痛點(diǎn)問題聚焦:我們面對(duì)的人才管理邏輯與十二大痛點(diǎn)

2、人才標(biāo)準(zhǔn)問題:我們要選擇、使用什么樣的人

3人才來源問題:我們要找到人,人從哪里來

4人才培養(yǎng)問題:如何讓我需要的人才快速成長(zhǎng)

5、梯隊(duì)建設(shè)問題:打造面向未來的人才隊(duì)伍

6人才激勵(lì)與保留:立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)

7、因時(shí)而異的打法:業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段的人才管理思路

 

課程時(shí)間:三天兩晚,學(xué)習(xí)+研討

 

課程綱要:

第一章、痛點(diǎn)問題聚焦:我們的人才管理邏輯與十二大痛點(diǎn)

開篇案例:某中小企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)

開篇問題、業(yè)務(wù)與人才的雙維度

起點(diǎn)模型、“招培借留”的基本邏輯

案例場(chǎng)景:三個(gè)人才問題與現(xiàn)實(shí)性思考

中小企業(yè)案例中的人才管理基本邏輯

參考:人才管理的基本過程(TTSC價(jià)值鏈)

反求諸己:中國(guó)企業(yè)人才管理十二大典型問題

第二章、人才標(biāo)準(zhǔn)問題:我們要選擇、使用什么樣的人?

關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn),哪一個(gè)你覺得是正確的

2.1、一票否決:建立老板自己的人才標(biāo)準(zhǔn)

人才衰減字塔:你有哪些“一票否決標(biāo)準(zhǔn)?

2.2、來去有蹤:人才來去的三、四點(diǎn)(一個(gè)人為什么加入你的公司)

分析:人才來去的三、四點(diǎn)原因(為什么來、為什么走)

2.3、四個(gè)方向:人才價(jià)值判斷的整體方向

方向1、使用前價(jià)值看背調(diào),使用后價(jià)值看績(jī)效

方向2、社招看能力,校招看學(xué)歷

方向3、過去看業(yè)績(jī),未來看潛力(績(jī)優(yōu)股與潛力股該怎么選?)

案例:你此刻的人才選擇是什么?

方向4、戰(zhàn)時(shí)用才,常時(shí)用德

2.4、六個(gè)維度:人才面試時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)

操盤建議:從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”

除此之外:面試環(huán)節(jié)中的“雁過拔毛”策略

2.5、關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)(我們公司有哪些些關(guān)鍵人才)

分析:關(guān)鍵人才(存在于關(guān)鍵崗位中)

2.6、“德不配位”的標(biāo)準(zhǔn)及處理方式

“德不配位”的三種表現(xiàn)與處理建議

案例:關(guān)鍵人才管理案例及策略

第三章、人才來源問題:我們要找到人,人從哪里來?

中小企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)狀及三大關(guān)注點(diǎn)人才意向及工信部分析)

3.1、雇主品牌問題(你愿不愿意來)

案例:東莞某企業(yè)“龍椅”事件

案例:飛鳥盡、良弓藏:廣州某公司老板一塊錢打發(fā)高管事件

案例:企業(yè)雇主品牌的窗口:?jiǎn)T工要“猝死”

員工心聲:90、95后員工入職新公司首先要考慮的是什么呢?

雇主品牌建設(shè),要做,更要會(huì)說(本質(zhì)上就是品牌營(yíng)銷思維)

一把手對(duì)公眾呈現(xiàn)的正面形象、企業(yè)宣傳

千萬不要走偏了:紹興某公司搞選妃式招聘

雇主品牌診斷與突破(8分優(yōu)秀、6-8分一般、6分以下不及格)

3.2、渠道在哪里(狹義:你從哪里來

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就是我的人才池:福建某小型服裝制造企業(yè)

參考:九大常規(guī)人才引進(jìn)渠道

三個(gè)角度考慮中高級(jí)人才來源

三個(gè)角度考慮初級(jí)人才來源

鄉(xiāng)黨招聘:鄭州富士康的案例

校園代理人:學(xué)校里的鄉(xiāng)黨

幾類創(chuàng)新型人才引進(jìn)渠道

3.3、渠道在哪里(廣義你從哪里來

案例:2個(gè)月、200人的缺口,如何動(dòng)態(tài)多元化處理?

案例:你情我不愿,如何開展人才交流?

圖表:內(nèi)部人才交流的推動(dòng)機(jī)制

動(dòng)態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類型

反求諸己、思考我公司的人才供給系統(tǒng)

3.4、看護(hù)成本問題你會(huì)不會(huì)走)

兩個(gè)場(chǎng)景看待“看護(hù)成本”

“看護(hù)成本”及其使用策略

養(yǎng)人是很貴的(成本、壓力與營(yíng)收的影響)

內(nèi)外平衡——某企業(yè)負(fù)責(zé)人遇到的問題

對(duì)驕傲自負(fù)型人才:用“廣深高速”提高績(jī)效期望值

延伸:當(dāng)下的思考——規(guī)避人工成本的“四大惡仁”

延伸:企業(yè)降本增效的十二大策略(我當(dāng)下需要重點(diǎn)關(guān)注哪些?)

 

第四章、人才培養(yǎng)問題:如何讓我需要的人才快速成長(zhǎng)?

培養(yǎng)的“三段”式設(shè)計(jì)(當(dāng)下加速、極端更為重要)

3.1、一段痛點(diǎn):常態(tài)化培養(yǎng)的系統(tǒng)與經(jīng)驗(yàn)傳承的傻瓜式策略

案例:通過正確的輔導(dǎo)提升員工

工具——員工能力提升的鐵三角(Piper)

反求諸己:我的人才賦能計(jì)劃

老板或業(yè)務(wù)骨干“倒不出來”怎么辦:管理者都需要掌握的“教學(xué)四步法”

:管理者都需要掌握的“教學(xué)四步法”

對(duì)人才培養(yǎng)速度的思考

3.2、二段、加速化培養(yǎng),精英戰(zhàn)場(chǎng)

加速化培養(yǎng)的策略:四句箴言

A、傳幫帶:口訣——再一再二不再三

B、任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)

師帶徒的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

3.3、三段、極端加速法:讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考:學(xué)中干、干中學(xué)

第五章、梯隊(duì)建設(shè):打造面向未來的人才隊(duì)伍

5.1、梯隊(duì)建設(shè)的“養(yǎng)豬論”及操盤框架

案例:歸化球員之惑

整體邏輯:人才梯隊(duì)建設(shè)的“養(yǎng)豬論”

5.2、人才梯隊(duì)建設(shè)之:入庫策略

后備人才梯隊(duì)建設(shè)——比例

入庫的評(píng)價(jià)框架:過去、現(xiàn)在與將來

5.3、人才梯隊(duì)建設(shè)之:在庫培養(yǎng)

策略1:級(jí)差與時(shí)差的設(shè)計(jì)(職級(jí)高低)

策略2:級(jí)差與時(shí)差的設(shè)計(jì)(專業(yè)水平)

5.4、人才梯隊(duì)建設(shè)之:出庫的評(píng)價(jià)與發(fā)展

他山之石:某公司梯隊(duì)建設(shè)從入庫到任命的整個(gè)過程

風(fēng)險(xiǎn)--人才梯隊(duì)建設(shè)的五大陷阱

反求諸己、思考我的業(yè)務(wù)單元的梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)

 

第六章、人才激勵(lì)與保留立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)

6.1、立足現(xiàn)在,提高人才的滿意度

立足現(xiàn)在A、多樣性——總報(bào)酬模型

有限資源的分配:人才戰(zhàn)略中的資源分配問題

立足現(xiàn)在B、發(fā)展通道的設(shè)計(jì)問題

通道做寬:常見的雙通道思路

通道做細(xì):寬帶薪酬與職務(wù)序列

通道做快:能力+資源+持續(xù)

通道做活:讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換

四維通道:使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

什么是留人的終極奧秘?

“多種樹”的邏輯及行為舉例

6.2、放眼未來,綁定人才忠誠(chéng)度

放眼未來A:打造組織的人才綁定

組織進(jìn)化——鼓勵(lì)員工內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)(大平臺(tái)、小前端、富生態(tài))

案例B:浙江某餐飲企業(yè)案例

案例B:某互聯(lián)網(wǎng)IP企業(yè)案例

放眼未來B:“人才備份”打造策略

反求諸己:思考我司的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期的綁定策略

延伸1、詭道心法:應(yīng)對(duì)實(shí)在不想留住的員工(有道義或雇主品牌風(fēng)險(xiǎn))

延伸2、新生代員工的十二大創(chuàng)新管理方式

共勉:“首席人才官”的八項(xiàng)用人關(guān)注點(diǎn)

第七章、因時(shí)而異的打法:業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段的人才管理思路

案例:湖南某餐飲企業(yè)案例

思考:人才管理的四種階段性操盤策略(因地制宜、靈活應(yīng)用)

建議1、初創(chuàng)型企業(yè)人才管理建議

建議2、快速發(fā)展的技術(shù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)人才管理建議

建議3、快速發(fā)展的規(guī)模驅(qū)動(dòng)型企業(yè)人才管理建議

建議4、不確定階段的企業(yè)人才管理建議

案例:為何學(xué)海底撈效果不好?

整體建議:人才管理的四種階段性策略(可因地制宜排列組合)

共勉:“首席人才官”的八項(xiàng)用人關(guān)注點(diǎn)

這個(gè)時(shí)代,是領(lǐng)袖驅(qū)動(dòng)的時(shí)代,你的成長(zhǎng),就是企業(yè)的成長(zhǎng)。

 
反對(duì) 0舉報(bào) 0 收藏 0
更多>與人才戰(zhàn)略:人才戰(zhàn)略規(guī)劃及落地實(shí)施之道相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課
從校園人到企業(yè)人——新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)化訓(xùn)練 執(zhí)行人的執(zhí)行力打造 調(diào)動(dòng)學(xué)員深度學(xué)習(xí)的65種反轉(zhuǎn)培訓(xùn)策略 促動(dòng)技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用 執(zhí)行力提升行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊 企業(yè)如何留住新員工穩(wěn)定老員工 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 基于經(jīng)營(yíng)做人力  ——企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與實(shí)施落地
何欣老師介紹>何欣老師其它課程
做最強(qiáng)骨干:管理者領(lǐng)導(dǎo)力全方位提升 基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系建設(shè)與管理創(chuàng)新 重新定義培訓(xùn):基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系建設(shè)與管理創(chuàng)新 重新定義培訓(xùn):基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系建設(shè)與管理創(chuàng)新 應(yīng)變與創(chuàng)新:從戰(zhàn)略解碼到績(jī)效落地 攜手同行:跨部門協(xié)同與共生之道 攜手同行:跨部門溝通協(xié)同提升之道 HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同及價(jià)值提升之道
網(wǎng)站首頁  |  關(guān)于我們  |  聯(lián)系方式  |  誠(chéng)聘英才  |  網(wǎng)站聲明  |  隱私保障及免責(zé)聲明  |  網(wǎng)站地圖  |  排名推廣  |  廣告服務(wù)  |  積分換禮  |  網(wǎng)站留言  |  RSS訂閱  |  違規(guī)舉報(bào)  |  京ICP備11016574號(hào)-25