戰(zhàn)略性人力資源管理

【課程目標(biāo)】

1. 通過案例，讓管理者了解戰(zhàn)略意識是如何影響人力資源的各個版塊和制度，并影響到日常工作的方方面面；

2. 通過學(xué)習(xí)，讓管理者在日常管理中，尤其是選人、用人、育人方面開始具有戰(zhàn)略意識，不僅立足于現(xiàn)在，也著眼于未來，有意識的設(shè)計或推行對戰(zhàn)略落地有利的各項人力資源管理措施。

【課程特色】

1. 講師具有二十余年的咨詢工作經(jīng)驗，擅長將咨詢經(jīng)驗和咨詢感悟內(nèi)化為課程內(nèi)容，學(xué)員代入感強，經(jīng)常引發(fā)共鳴。

2. 課程受眾多為非人力資源專業(yè)管理者，課程內(nèi)容注重實踐，弱化理論，語言平實，化繁為簡，易于理解。

 【授課形式】

1. 案例教學(xué)：講師不僅通過講授傳遞知識，更通過鮮活的案例剖析背后的管理問題，案例情境選擇與學(xué)員類似的企業(yè)，知識更易理解，經(jīng)驗傳遞更順暢。

2. 課堂討論：在課堂中進行現(xiàn)場提問和討論，不斷誘發(fā)學(xué)員思考，自行總結(jié)，同時提高學(xué)員課堂注意力，提高參訓(xùn)積極性。

【授課時間】

標(biāo)準(zhǔn)時間為2天，如果授課時間為1天，大綱內(nèi)容就有所刪減

【培訓(xùn)對象】

企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者

【課程大綱】

第一章  戰(zhàn)略型人力資源管理的特點

一、 具有前瞻性

二、 具有階段性

三、 具有系統(tǒng)性

四、 HR工作產(chǎn)生的變化：上接戰(zhàn)略、下接業(yè)務(wù)

   案例分享：不懂戰(zhàn)略出現(xiàn)的績效分解問題

   案例分享：從業(yè)務(wù)角度出現(xiàn)

第二章  組織體系設(shè)計

一、 公司原戰(zhàn)略與現(xiàn)戰(zhàn)略的變化？

1. 戰(zhàn)略變化

二、 這是組織問題還是績效薪酬問題？

三、 組織體系設(shè)計的內(nèi)容

四、 組織體系與戰(zhàn)略的關(guān)系

五、 組織體系設(shè)計與管理者的關(guān)系及如何影響日常管理

六、 組織體系設(shè)計的原則

1. 部門設(shè)置和職能劃分的規(guī)則

2. 崗位設(shè)置和人員配備

第三章  人才培養(yǎng)與選拔體系 

一、 案例討論：業(yè)績不達標(biāo)，請問如何處理？

二、 人才標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的三維度

1. 人與企業(yè)相匹配

2. 人與崗位相匹配

3. 人與團隊相匹配

三、 人才評價體系

1. 案例分析：某國企的選拔體系設(shè)計及后續(xù)出現(xiàn)的問題

四、 人才盤點體系

五、 人才培育體系

1. 崗位培訓(xùn)

2. 崗位實踐

3. 導(dǎo)師制

六、 人才梯隊搭建

1. 人才梯隊的設(shè)計思路和搭建步驟

2. 案例分析：某國企晉升通道的設(shè)計及后續(xù)出現(xiàn)的問題

第四章  績效體系

一、 案例分析：績效管理解決的是什么問題-績效的實質(zhì)和作用

二、 績效體系不佳的八大原因

1. 績效與戰(zhàn)略-公司高層參與夠

2. 績效與業(yè)務(wù)-績效與業(yè)務(wù)脫節(jié)

3. 績效與輔導(dǎo)-績效只關(guān)注定指標(biāo)和打分，忽略追蹤和輔導(dǎo)

4. 欠缺績效技術(shù)-量化不夠、方式不對、結(jié)果不公

5. 績效與企業(yè)文化-欠缺績效導(dǎo)向與推行后果的深化思考

6. 績效與組織架構(gòu)-組織架構(gòu)問題影響績效效果

7. 績效與薪酬-“做得多，錯的多，罰得多，不如不做：現(xiàn)象背后是什么？

8. 績效與流程體系-配套的流程體系要同步改進

三、 績效體系的組成部分

1. 指標(biāo)體系

1) 指標(biāo)體系落地的操作要點

2) 量化推進過程中的注意事項

2. 流程體系

1) 流程體系的不同發(fā)展階段

2) 不同性質(zhì)的企業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇

第五章  激勵體系

一、 新生代員工的激勵訴求

1. 薪酬與福利

2. 晉升與成長

3. 工作環(huán)境

二、 物質(zhì)激勵手段：薪酬體系：

1. 案例分析：同一行業(yè)的四個企業(yè)，在不同的戰(zhàn)略定位下，采取的薪酬體系

2. 案例分析：設(shè)計薪酬首先需要思考的幾個維度

3. 案例分析：某國企薪酬改革遇到的問題及解決思路

三、 非物質(zhì)激勵手段

1. 社交需求的滿足與管理實踐

1) 同儕壓力：為什么員工明明可以做100分，卻只肯做70分？

2) 情緒勞動：你有沒有想撂挑子不干的時候？

3) 工作嵌入理論：員工還能再回到“愛崗敬業(yè)、無私奉獻”的年代嗎？

2. 成就需求的滿足與管理實踐

1) 文化沖突：為什么加薪了反而工作積極性降低了？

2) 認(rèn)可激勵：為什么員工因為一句話離職？

3) 贊美的力量：鼓勵員工是否就可以讓員工自動自發(fā)的解決問題？

3. 自我成長需求的滿足與管理實踐

1) 職業(yè)興趣：工作為什么越做越?jīng)]有激情，開始倦??？

2) 自我一致性理論：到底該用什么來激勵新生代的員工？

3) 職業(yè)承諾：如何留住最優(yōu)秀的員工？