基于經(jīng)營做人力 ——企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與實(shí)施落地

【課程背景】                                                               

人力資源是企業(yè)的核心經(jīng)營要素。然而，不少企業(yè)在人力資源管理方面，雖然體系完善、運(yùn)行規(guī)范，但經(jīng)營意識不足、方法亟待改善。比如，僅從HR純專業(yè)角度出發(fā)，未同企業(yè)長期發(fā)展與業(yè)務(wù)開展鏈接，對人力資源管理工作缺乏設(shè)計(jì)；簡單、制式開展人力資源管理工作，未充分考慮企業(yè)管理成熟度與文化背景；忽略時(shí)代發(fā)展的新趨勢、新理念、新技術(shù)，人力資源管理思想老化、方法陳舊；忽視人性訴求等根基性、本源性問題，搞道德綁架，人力資源管理模式粗獷……從而引致人力資源管理的價(jià)值不能充分發(fā)揮、作用被大打折扣，人力資源尚未成為真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴。

【課程收益】                                                               

0 基于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與整體經(jīng)營，構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人力資源管理模式，讓人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接。

0 基于企業(yè)管理成熟度與文化背景，規(guī)劃人力資源管理工作的開展思路，規(guī)避簡單、制式開展人力資源管理工作，提升人力資源管理工作的落地效果。

0 系統(tǒng)梳理、深度審視企業(yè)人力資源管理工作，把握主線、找準(zhǔn)重點(diǎn)，提升人力資源管理的價(jià)值貢獻(xiàn)。

0 幫助企業(yè)進(jìn)一步理順、完善人力資源管理體系，構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”。

0 掌握企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)效案例，讓文化成為企業(yè)的生產(chǎn)力。

0 針對上述工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、分組研討、分組PK等

【課時(shí)設(shè)置】                                                               

12小時(shí)，6小時(shí)/日，2日（18小時(shí)，6小時(shí)/日，3日尤佳）

【適用學(xué)員】                                                               

? 企業(yè)家、企業(yè)高中層管理人員

? 企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源專業(yè)經(jīng)理

【課程提綱】                                                               

引言

方法：何謂“戰(zhàn)略人力資源管理”？

——企業(yè)人力資源管理的“三個(gè)戰(zhàn)略維度”

——長度：著眼未來，以終為始。

——寬度：系統(tǒng)思考，鏈接經(jīng)營。

——深度：透過現(xiàn)象，把握本質(zhì)。

案例&方法：“人力資源經(jīng)營”的三個(gè)層面

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思考法則

（一）尊重人性，科學(xué)管理。

案例&方法：順應(yīng)人性、運(yùn)用人性，化解企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的最大難題。

案例&方法：透視“新生代員工管理”本質(zhì)，把握企業(yè)發(fā)展的大機(jī)遇。

案例&方法：基于人性做策劃，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法完善員工績效目標(biāo)。

（二）組織第一，單體第二。

案例&方法：“罰款不是目的! ”

    ——無論薪酬、績效，還是招聘、培訓(xùn)…，均應(yīng)先關(guān)注組織層面，再關(guān)注單體員工。

研討&方法：越有本事的人，個(gè)性越強(qiáng)，越不好管，怎么辦？

（三）規(guī)避制式，有機(jī)推進(jìn)。

案例：響應(yīng)戰(zhàn)略，動(dòng)態(tài)分配人力資源各模塊工作權(quán)重。

案例：四家企業(yè)績效考核表的對比分析

——基于企業(yè)管理成熟度與文化背景，有機(jī)推動(dòng)人力資源管理工作。

研討&方法：研發(fā)、營銷、生產(chǎn)……,哪個(gè)部門優(yōu)先成為企業(yè)人力資源部的“合作伙伴”？

案例&方法：何謂“專業(yè)”的HR——薪酬管理的“相對公平”。

（四）鏈接經(jīng)營，基于業(yè)務(wù)。

方法：從經(jīng)營與業(yè)務(wù)角度，全面審視、思考與化解“人”的問題。

——案例：探尋本源，從根本上化解“跨部門溝通合作”的障礙。

——案例：某企業(yè)員工執(zhí)行力提升工程的成功實(shí)施

——案例：不漲工資，員工就離職，項(xiàng)目會(huì)泡湯，怎么辦？ 

（五）客戶導(dǎo)向，凝智聚力。

案例&方法：企業(yè)骨干員工流失嚴(yán)重，怎么辦？

            ——構(gòu)建“以用人部門問題為導(dǎo)向”的企業(yè)人力資源管理工作模式。

            ——構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”，充分發(fā)揮用人部門的作用。

（六）主線清晰，重點(diǎn)突出。

案例&方法：華為等多家企業(yè)的人力資源管理主線

——用一條主線統(tǒng)御頭緒繁雜的工作，更加有效地服務(wù)經(jīng)營與業(yè)務(wù)。

案例&方法：HRVP（HRD）要不要俯下身子親自管理考勤工作？

——企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的四類員工群體

案例&工具：運(yùn)用“3K1E”模型，高效識別企業(yè)骨干員工。

（七）順勢而為，固守本源。

案例&方法：擅用新模式、新理念、新方法、新工具，提升人力資源管理工作成效。

案例：成飛的微課

方法：讓OKR與KPI共舞

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施落地

（一）組織設(shè)計(jì)

案例&方法：高績效組織設(shè)計(jì)的四大原則與具體應(yīng)用

（二）招聘管理

案例&方法：招聘不僅僅是招得到、選得準(zhǔn)，更要在企業(yè)戰(zhàn)略層面發(fā)揮價(jià)值。

案例&方法：系統(tǒng)思考，深挖根因，化解“招聘難”癥結(jié)，讓企業(yè)有人可選。

案例&方法：基于三層匹配，把握最關(guān)鍵因素，識別出志同道合的戰(zhàn)友。

案例&方法：高效識別高績效候選人，謹(jǐn)防職場“跳蚤”與“面霸”。

案例&方法：完善機(jī)制，把握關(guān)鍵，提升人才錄用決策正確度。

（三）培訓(xùn)管理

案例&方法：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵(lì)出來的。

            ——華為“六大經(jīng)營系統(tǒng)”關(guān)于做強(qiáng)企業(yè)的秘密

            ——關(guān)注“技控”，切實(shí)提升員工績效達(dá)成能力。 

            ——基于企業(yè)業(yè)績提升與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系

案例&方法：不同發(fā)展階段企業(yè)的培訓(xùn)管理策略

工具：運(yùn)用培訓(xùn)管理“321”模型，構(gòu)建與完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系。

案例&方法：通用電氣（GE）與用友的培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃

——團(tuán)隊(duì)發(fā)展與人才配置“333”模式

——運(yùn)用“學(xué)習(xí)地圖法”改善培訓(xùn)的系統(tǒng)性與專業(yè)性；

運(yùn)用“業(yè)務(wù)推動(dòng)法”提升培訓(xùn)的實(shí)效性與時(shí)效性。

案例&方法：基于效果落地的培訓(xùn)管理

——《全國企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營》課程核心內(nèi)容摘錄

案例&方法：構(gòu)建與完善知識管理體系。

        ——運(yùn)用管理者思維模式，構(gòu)建、完善企業(yè)知識共享平臺。

——將昨日的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)為今天、明天用；將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為組織的知識財(cái)富。

——打造自成長、自發(fā)展的智慧型組織，讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易收獲成功。

（四）績效管理

案例&方法&工具：組織效能提升與員工績效改善“TLTP（三層三力）”模型

——企業(yè)層績效管理：深化戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標(biāo)）解碼，提供考核核心依據(jù)。

——團(tuán)隊(duì)層績效管理：強(qiáng)化戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標(biāo)）承載，構(gòu)筑員工賦能平臺。

——員工層績效管理：細(xì)化戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標(biāo)）執(zhí)行，提升員工能力意愿。

方法：承載戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）、確保企業(yè)規(guī)范運(yùn)營與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標(biāo)體系

工具：企業(yè)績效管理全景框架模型

案例&方法：績效管理“1+1+N”實(shí)效推動(dòng)模式

                    ——績效管理的根本目的是通過績效改進(jìn)，發(fā)展企業(yè)、提升員工。

                    ——讓績效管理在企業(yè)收獲上上下下的認(rèn)同。

案例&方法：讓績效管理在企業(yè)落地、開花、結(jié)碩果的“四大法寶”

（五）薪酬激勵(lì)

工具：薪酬體系構(gòu)建“六步走”

案例&方法：關(guān)注薪酬最基礎(chǔ)、最核心的管理原則

——企業(yè)薪資必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）

案例&方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略

案例&方法：華為任職能力體系調(diào)整帶給薪酬管理的啟發(fā)

           ——構(gòu)建與完善以績效為導(dǎo)向的薪酬管控機(jī)制。

案例&方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

——明確薪資分配策略，引導(dǎo)員工業(yè)績行為，力促經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成。

（涉及薪資總額、崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股份股權(quán)等）

案例&方法：勿將員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。

——把握員工職場三大根本需求，秉持四大原則，實(shí)施員工激勵(lì)。

（六）文化建設(shè)

案例&方法：“虛”功“實(shí)”做，讓文化成為生產(chǎn)力。

——員工最應(yīng)被考核的工作態(tài)度是對企業(yè)文化的踐行。

——“軟”文化需要“硬”管理，讓工匠精神落地。

——鏈接業(yè)務(wù)做文化，某企業(yè)文化價(jià)值觀在各團(tuán)隊(duì)的實(shí)效落地。

（七）人才保留

案例&方法：切勿“重招人，輕留人”——不是人難留，而是未曾留。

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時(shí)開始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實(shí)留不住了，該怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

——把握企業(yè)人力資源管理的“真諦”。