互聯網時代的人力資源管理變革

【課程背景】

十年前的非典，在重洗市場結構的同時，迎來了互聯網電商、線上交易；十多年后的今天，一場疫情的經濟“大考”，眾多企業(yè)復工面臨新機遇，產業(yè)互聯網企業(yè)通過數據挖掘，數字化供應鏈連接推動上中下游企業(yè)制造商復工復產，是經濟恢復的強勁動力之一，正驗證著時代發(fā)展的新趨勢。

2019年，宣告了舊有的人力資源管理模式的死亡，我們已經很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理模式即一切盡在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風險性。一切都告訴我們：時代正在巨變，新的世界正在構建，無論企業(yè)內、外部的人力資源管理者是否承認，2020年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……

隨著市場競爭的激烈加劇和公司經營的日趨復雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對經營負責、對市場負責，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。時代的瞬息萬變，也對傳統(tǒng)的人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理提出了更高更深入企業(yè)業(yè)務的要求，從“我會什么給什么”的“供給導向”到“業(yè)務需求挖掘與響應”的“需求導向”的改革，讓“HR像企業(yè)一樣運營，有人負責客戶管理，有人負責專業(yè)技術，有人負責服務交付”，即HR三支柱體系。HR三支柱體系在騰訊/華為/阿里等大企業(yè)建立和成功實踐，也引起了眾多企業(yè)管理者的關注和應用，希望力求創(chuàng)新與突破。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。

身處 VUCA 時代的企業(yè),特別是中小型企業(yè)挑戰(zhàn)重重，如何突出重圍塑造自己的核心競爭力？

人力資源六大模塊與三大支柱的聯系與區(qū)別何在？

【課程收益】

ü 理解人力資源管理六大模塊的定義與要點

ü 理解人力資源管理六大模塊的流程

ü 解讀制定六大模塊的常用工具與方法

ü 解讀互聯網時代人力資源管理特性

ü 了解三支柱的構成與要素

ü 理解三支柱在業(yè)務流程與架構設計中的變革

【課程對象】儲備管理者、企業(yè)中基層管理者

【課程時長】基礎版：1天，實操版：2天（6小時/天，可根據實際需要調整課程側重）

【課程大綱】

一、 全面解讀人力資源管理

(一) 人力資源的概念與特征

1. 人力資源的概念

2. 人力資源的六大特性

1) 人力資源的能動性

2) 人力資源的兩重性

3) 人力資源的時效性

4) 人力資源的社會性

5) 人力資源的連續(xù)性

6) 人力資源的再生性

3. 人力資源管理的六大模塊

1) 人力資源規(guī)劃

2) 員工招聘與配置

3) 員工培訓與開發(fā)

4) 薪酬與福利

5) 績效管理（考評與評價）

6) 員工關系管理

二、 人力資源六大模塊——人力資源規(guī)劃

【問題討論】人力資源規(guī)劃對企業(yè)的價值是什么？

(一) 人力資源規(guī)劃的定義

(二) 人力資源規(guī)劃的目標

(三) 制定人力資源規(guī)劃的三大步驟

1. 弄清企業(yè)現有人力資源的狀況

2. 確定組織未來需要怎樣的人才

3. 測試人力資源的短缺程度

(四) 企業(yè)組織機構的調整與分析

(五) 人力資源需求確認的方法

(六) 企業(yè)人力資源制度的制定

【案例分享】某公司2022年新上項目，如何制定人力規(guī)劃

三、 人力資源六大模塊——招聘與配置

(一) 【問題討論】如何招聘適合企業(yè)現階段需要的招聘規(guī)劃？

(二) 人員招聘需求的確認

(三) 招聘渠道分析與建設

(四) 人員甄別方法與技術

(五) 招聘評估指標與流程

(六) 特殊政策與應變方案

(七) 離職面談

(八) 降低員工流失的措施

練習：某公司招聘規(guī)劃研討

四、 人力資源六大模塊——員工培訓與發(fā)展

(一) 培訓體系構建的模型

(二) 找準培訓需求的望、聞、問、切

(三) 制定培訓規(guī)劃與計劃的四步策略

(四) 培訓運營管理的人法術

(五) 培訓評估的形成性、接納性、反應性培訓

咨詢案例分享：某公司培訓體系建立

五、 人力資源六大模塊——績效管理（考核與考評）

【問題討論】員工績效為何不佳？

(一) 從經營的角度建立 績效管理體系

(二) 績效管理四步法

1. 定目標

2. 追過程

3. 拿結果

4. 獎優(yōu)罰劣

(三) 績效改進六步驟

1. 確定績效差距

2. 進行績效差距分析

3. 確定績效改進點

4. 選擇績效改進方法

5. 制定績效改進計劃

6. 實施、檢查績效改進計劃

(四) 績效管理的考評方法

1. 行為導向型考評方法

2. 結果導向型考評方法

(五) 績效管理九變量---你具備幾個

案例討論：某公司績效管理案例實操

六、 人力資源六大模塊——薪酬與福利管理

(一) 激勵的理論——員工為何工作？

(二) 全面薪酬體系構建

1. 全面薪酬概念及其構成

2. 人力資源管理者在薪酬領域中的新角色

(三) 崗位價值評估的方法

(四) 如何設計不同類型員工的薪酬結構？

(五) 福利及其他薪酬問題

咨詢案例分享：某公司的薪酬體系分析

七、 人力資源六大模塊——員工關系管理

(一) 員工管理關系管理要考核管理者哪些指標？

(二) 員工關系管理構成要素

(三) 員工關系管理中的管理分工

(四) 員工關系管理要規(guī)避的風險

案例：OFFER中的設計技巧

八、 互聯網時代的人力資源職能戰(zhàn)略

(一) 應對VUCA時代的人力資源挑戰(zhàn)

(二) 一個定位：人力資源管管理角色

1. 先進人力資源管理角色定位

2. 誰來達成人力資源管理角色

案例分享：諾華中國讓HR成為企業(yè)決策的合作伙

(三) 三層分析：人力資源戰(zhàn)略制定方法

1. 人力資本價值主張分析

2. 職能建設形成公司戰(zhàn)略與人力資源管理的橋梁

3. 評估人力資源業(yè)務能力以確定工作重點

案例分析：某公司的人力資源戰(zhàn)略

(四) 從HR六大模塊到三支柱模型

1. 傳統(tǒng)人力資源管理的困境

2. 過去人資源的重心PK當下人力資源重心

3. 人力資源價值定位演進

4. 人力資源向HR三支柱的轉變

1) HR從支持到戰(zhàn)略的轉變

2) HR從支持到落地的轉變

3) 三支柱：HRBP、COE、SSC

(五) HR三支柱重新定義人力資源

1. HR三支柱案例

1) 騰訊的HRBP 

2) 阿里的政委體系

2. HR三支柱的業(yè)務流程再造與架構設計

1) 招聘管理流程變革

2) 入職管理流程變革

3) 培訓管理流程變革

4) 績效管理流程變革

5) 薪酬管理流程變革