有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)從招聘到離職

【課程背景】

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。尤其在VUCA時(shí)代，不僅業(yè)務(wù)管理有非常多的不確定性，人員的流入流出也越來越頻繁，不確定性在增加。如何用規(guī)則的確定性解決人員入司和離司的不確定性成了當(dāng)前公司人力資源的一個(gè)核心職責(zé)。

如何根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘到合適的人？如何讓新員工快速上崗？如何主動進(jìn)行人員流動管理來激活組織？如何平滑的進(jìn)行員工離職管理？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；

2、學(xué)會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策；

3、掌握科學(xué)評估招聘效果的方法，持續(xù)改進(jìn)招聘面試工作

4、掌握有效管理員工流動，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的方法

5、掌握離職會談技巧

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程時(shí)間】6小時(shí)

【課程大綱】

一、企業(yè)為什么總是找錯(cuò)人

1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

l  缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求

l  缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊(duì)薄弱，不夠就招

l  缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招

l  缺乏人才的適應(yīng)計(jì)劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對“有備”：面試之難

l  企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

2  業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時(shí)抽調(diào)

2  人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理

2  培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家

l  應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計(jì)”

2  26個(gè)面試精典問題回答

2  自我介紹3分鐘通用

2  面試最忌諱的10句話

2  面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準(zhǔn)備什么？

1、人才缺口識別

l  業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

l  關(guān)鍵崗位缺口識別

l  關(guān)鍵崗位差距分析

2  數(shù)量差距

2  質(zhì)量差距

2  結(jié)構(gòu)差距

2  機(jī)制差距

2、制定6B人才解決方案

l  Buy 招聘

l  Borrow，不求為我所有，但求為我所用

l  Build 發(fā)展與提拔

l  Bound 跨部門流動

l  Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

l  Bounce 退出并激活

三、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

l  確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

l  制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員

l  簡歷篩選，專業(yè)測試

l  業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

l  綜合面試及評估

l  招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

l  目標(biāo)導(dǎo)向職位

l  簡潔并重點(diǎn)突出

l  邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

l  內(nèi)容真實(shí)

l  適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

l  面試的六個(gè)要素

2  專業(yè)技能

2  專業(yè)知識

2  綜合能力

2  個(gè)性特征

2  求職動機(jī)

2  價(jià)值觀

l  否決項(xiàng)列表

4、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

l  建立招聘人員評分機(jī)制

2  根據(jù)面試意見評分

2  根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

l  面試隊(duì)伍新老結(jié)合（6+4）

2  傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

2  對新面試官制定臨時(shí)導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

l  通過專業(yè)測試工具“識其真”

2  DISC測試

2  MBTI測試

l  通過集體面試“去其備”

2  競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實(shí)面貌”

l  通過”STAR”面試法 “去其偽”

l  通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

l  引入式問題：漸入佳境

l  行為式問題：觀其言行

l  應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)

l  動機(jī)式問題：意欲何為

l  情景式問題：身臨其境

l  壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

l  “壓”出談薪空間

l  “拉”長企業(yè)優(yōu)勢

l  “隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)

l  “放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應(yīng)期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應(yīng)

3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？

1、 “錢給的不夠，或者心受委屈”

2、 高績效員工離職的“四種場景”

3、 華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”

4、 員工“主動離職”的離職挽留

?  為什么主動離職的員工都要做離職挽留？

?  離職挽留的會議“四個(gè)必問”的問題

?  年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？

1、 為什么一個(gè)充滿活力的組織必須要有人員流動？

?  如何應(yīng)用末位淘汰識別員工

?  不認(rèn)同公司核心價(jià)值觀的員工

?  重大違規(guī)員工

2、 在辭退之前要算清楚離職成本

?  遣散成本

?  替換成本

?  怠工成本和機(jī)會成本

案例分析與討論：員工離職成本核算

3、 如何合情合理合規(guī)的讓員工主動離職？

?  如何讓員工體面的離開？

?  辭退后的員工關(guān)系管理

4、 辭退會談前的準(zhǔn)備

?  辭退時(shí)間選擇

?  被辭退員工心理分析

?  被辭退員工心理需求

?  辭退會談主管的心理準(zhǔn)備

?  辭退員工材料準(zhǔn)備

5、 辭退會談

?  辭退會談的水晶球原則

?  辭退會談的“6要”“6不要”

?  辭退會談的沖突管理

6、 員工離職手續(xù)辦理要點(diǎn)

7、 員工離職風(fēng)險(xiǎn)管理

七、綜合答疑