破局——國有企業(yè)干部能上能下的改革舉措

課程背景

當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是干部能力不能達(dá)成管理要求；而干部面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？如何能實(shí)現(xiàn)干部多能道發(fā)展，并且科學(xué)的實(shí)施“能上能下”？

本課程著重幫助學(xué)員掌握如何盤好干部，以指導(dǎo)未來的人才管理計(jì)劃來激勵(lì)人才規(guī)劃人才。同時(shí)結(jié)合真實(shí)案例，站在人才管理的高度，從人才的定義、衡量、使用和發(fā)展等方面展開，結(jié)合理論和具體的實(shí)踐方法，將人才盤點(diǎn)九宮格的評(píng)價(jià)方法教授給學(xué)員。

課程收益：

● 掌握設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，掌握人才盤點(diǎn)與勝任力的實(shí)操方法；

● 掌握經(jīng)理人契約制的執(zhí)行方法；

● 掌握定崗定編的實(shí)務(wù)方法論，掌握薪酬績效設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：講解+視頻+工具+案例+互動(dòng)

課程大綱

第一講：科學(xué)的實(shí)施干部能上能下——人才盤點(diǎn)

討論：干部選拔是“圣人”還是“勝任”

一、人才盤點(diǎn)的概念與技術(shù)方法

1. 人才盤點(diǎn)的本質(zhì)

2. 人才盤點(diǎn)的價(jià)值

二、人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)-構(gòu)建勝任力模型

1. 企業(yè)勝任力模型的構(gòu)架

2. 勝任力模型構(gòu)建的四大原則

3. 勝任力模型構(gòu)建的方法

1）選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成

2）兩種典型的勝任力模型的應(yīng)用

3）勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化

三、人才盤點(diǎn)九宮格與人才地圖

工具：人才九宮格

案例：人才九宮格案例

四、人才盤點(diǎn)后的實(shí)施應(yīng)用

1. 披露人才盤點(diǎn)結(jié)果

2. 人才分類管理

3. 構(gòu)建人才池

4. 接班人計(jì)劃

第二講：干部發(fā)展的職業(yè)晉升通道——完善任職資格體系

一、為什么要實(shí)行任職資格體系

案例：華為的任職資格體系

二、任職資格的基本相關(guān)概念

1. 任職資格是企業(yè)發(fā)展的基石

2. 任職資格的定義

3. 任職資資格體系建設(shè)的價(jià)值

三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

1. 職位分類的定義及原則

2. 職位分類管控要點(diǎn)

3. 職層劃分管理

1）技術(shù)層級(jí)定義管理

2）管理層級(jí)定義管理

四、任職資格認(rèn)證

1. 任職資格認(rèn)證的形式設(shè)計(jì)

2. 任職資格論流程設(shè)計(jì)

3. 任職資格在六大情景下的實(shí)際應(yīng)用

五、任職資格的應(yīng)用

案例：某國企干部內(nèi)部競聘管理

案例：某國企干部人才梯隊(duì)建設(shè)管理

第三講：職業(yè)經(jīng)理人業(yè)務(wù)導(dǎo)向——職業(yè)經(jīng)理人契約化管理

一、經(jīng)理人契約化管理的要點(diǎn)

要點(diǎn)一：任期制

要點(diǎn)二：剛性兌現(xiàn)

要點(diǎn)三：建立退出配套機(jī)制

二、建立職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人雙軌制

1. 雙軌制的主要措施

2. 來源：外聘＋內(nèi)舉

3. 設(shè)計(jì)中長期指標(biāo)

4. 建立分層激勵(lì)機(jī)制

5. 落實(shí)契約化管理

第四講：健全員工能進(jìn)能出機(jī)制——完善員工定崗定編制度

案例：為什么有功勞大家爭，有責(zé)任互相推？

一、建立科學(xué)的進(jìn)出員工（淘汰）機(jī)制

二、進(jìn)行崗位分析

1. 什么是崗位分析？

2. 什么時(shí)候需要做崗位分析？

三、崗位分析常用的方法

四、如何定崗定編

1. 崗位設(shè)置的原則

2. 崗位的分類

3. 定崗定編的方法

方法一：勞動(dòng)效率定編法

方法二：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

方法三：行業(yè)比較分析法

方法四：職責(zé)業(yè)務(wù)分工法

方法五：預(yù)算控制法

方法六：業(yè)務(wù)流程分析法

方法七：專家訪談法

案例：定崗定編的實(shí)施方案

第五講：健全收入能增能減機(jī)制——科學(xué)的績效考核與薪酬分配方法

一、科學(xué)薪酬分配的理論

1. 3P1M的薪酬理念

2. 馬斯洛需求層次-滿足不同員工不員需求

3. 赫咨伯格的雙因素理論-加薪不會(huì)讓員工滿意

4. 公平理論-不公平的激勵(lì)沒效果

二、如何做合理的薪酬設(shè)計(jì)

1. 找尺子：崗位價(jià)值評(píng)估

1）如何進(jìn)行職位分析

2）職位分析中的典型問題及解決對(duì)策

3）崗位價(jià)值評(píng)估成果

2. 斷合理：內(nèi)部公平性分析

演練：內(nèi)部薪酬分析公式與演算

3. 比高低：與外部市場薪酬水平接軌

4. 定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析

5. 定獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金策略分析

三、績效考核如何拉開差距

1. 績效管理辦法的制定與工作積分庫建設(shè)

2. 績效實(shí)施中的要點(diǎn)與難點(diǎn)

3. 績效管控與偏差調(diào)整

第六講：三項(xiàng)制改革的難點(diǎn)與解決

一、三項(xiàng)制度改革將會(huì)遇到的困難

1. 員工不理解

2. 造成員工不安與恐慌

3. 部分人產(chǎn)生抵觸行為

二、如何解決問題

1. 不可一刀切

2. 不可照搬經(jīng)驗(yàn)

研討：

1）如何才能既改革又使企業(yè)的運(yùn)作不受影響？

2）如何避免矛盾與沖突

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