向華為學(xué)績(jī)效管理

課程背景：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)是抓組織績(jī)效，不是個(gè)人績(jī)效。很多企業(yè)花了很多精力推廣績(jī)效管理，每個(gè)員工頭上都有指標(biāo)，指標(biāo)的打分精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位，看似科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，其實(shí)全部是管理成本，沒有效益。很多指標(biāo)都是數(shù)字游戲，人力資源也無法判斷合理性，企業(yè)其實(shí)沒有必要將巨大的人力物力投入在這些“本末倒置”的事情上，否則可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“人人完成指標(biāo)，組織目標(biāo)沒有完成”的尷尬局面。華為是如何考核與“分錢”的？這是大多數(shù)企業(yè)最關(guān)心的地方，當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)管理的改進(jìn)中都面臨著以下痛點(diǎn)：

1、績(jī)效激勵(lì)只是圍繞分錢，而不是賺錢，導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕。

2、銷售提成制，導(dǎo)向個(gè)人英雄主義而不是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，公司目標(biāo)得不到保障。

3、戰(zhàn)略解碼不足，組織績(jī)效無法導(dǎo)向公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談，缺乏過程管理。

5、激勵(lì)傾向罰大于獎(jiǎng)，員工主觀能動(dòng)性不足。

通過本課程掌握績(jī)效管理的理念和方法：通過學(xué)習(xí)績(jī)效管理，可以深入理解績(jī)效管理的核心理念，掌握績(jī)效管理的各種方法和技術(shù)，從而更好地激發(fā)組織活力，達(dá)到力出一孔、力出一孔的目標(biāo)，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

課程收益：

1. 掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論；

2. 輸出公司各組織責(zé)任中心設(shè)置，明確每個(gè)組織的獨(dú)特價(jià)值；

3. 掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出組織績(jī)效方案，導(dǎo)向做大蛋糕和價(jià)值創(chuàng)造；

4. 掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出個(gè)人績(jī)效方案，將個(gè)人與組織緊密結(jié)合；

5. 學(xué)習(xí)業(yè)界標(biāo)桿激勵(lì)管理實(shí)踐，掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯，輸出公司級(jí)何部門級(jí)獎(jiǎng)金包，合理價(jià)值分配

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理、人力資源管理人員等

課程方式：理論講授(60%)+案例分析+互動(dòng)+小組討論+演練PK(40%)

課程大綱

第一講：績(jī)效認(rèn)知

一、績(jī)效管理的常見問題與思考

案例與思考：澳洲犯人船的啟示

案例與思考：老銷售的躺贏，新銷售活不下來

案例與思考：研發(fā)團(tuán)隊(duì)不知道怎么和經(jīng)營(yíng)掛鉤

討論：自我批判—我們的考核管理機(jī)制是否有效？我們公司的組織目標(biāo)是否順利實(shí)現(xiàn)了？存在哪些典型問題？根因思考。

總結(jié)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和目標(biāo)是長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)，業(yè)界不僅僅是KPI

二、績(jī)效管理認(rèn)知

1. 如何看待價(jià)值：客戶眼中的價(jià)值

2. 如何看待價(jià)值：企業(yè)自身視角，“以客戶為中心”

——華為的價(jià)值創(chuàng)造流程，以客戶滿意度為評(píng)價(jià)準(zhǔn)繩

討論：如何看待價(jià)值？

華為認(rèn)可的績(jī)效：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

討論：以某個(gè)客戶場(chǎng)景為例，識(shí)別客戶痛點(diǎn)與需求，如何解決客戶痛點(diǎn)，我們的價(jià)值主張？

總結(jié)：為客戶創(chuàng)造價(jià)值才是我們認(rèn)可的績(jī)效

第二講：理解組織戰(zhàn)略意圖，有效戰(zhàn)略解碼，是績(jī)效設(shè)計(jì)的前提

一、流程化組織，責(zé)任中心定位決定績(jī)效（三大價(jià)值流程）

流程一：IPD產(chǎn)品研發(fā)

流程二：LTC產(chǎn)品銷售

流程三：ITR產(chǎn)品服務(wù)

組織責(zé)任中心價(jià)值的定位：組織KPI設(shè)計(jì)的核心來源

案例：華為IPD流程，價(jià)值在哪里，考核就在哪里

討論：基于責(zé)任中心，研討某個(gè)部門組織KPI設(shè)計(jì)

二、戰(zhàn)略解碼，做正確的事

討論：績(jī)效管理為啥要做戰(zhàn)略解碼？

戰(zhàn)略解碼工具：戰(zhàn)略地圖

1. 不同類型業(yè)務(wù)的差異解析，牽引考核差異化

1）產(chǎn)品領(lǐng)先

2）成本領(lǐng)先

3）解決方案領(lǐng)先

演練：戰(zhàn)略地圖

工具：平衡記分卡邏輯

2. 指標(biāo)分層分解步驟

第一步：確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)

第二步：確定衡量指標(biāo)

第三步：確定責(zé)任部門

第四步：選擇并確定度量指標(biāo)

案例：華為某領(lǐng)域KPI案例

演練：輸出該部門的關(guān)鍵KPI指標(biāo)

總結(jié)：追求規(guī)模、效益、效率均衡發(fā)展，還原主要流程上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，正確設(shè)置KPI指標(biāo)

第三講：績(jī)效管理與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效管理的流程與組織保障

1. 華為價(jià)值鏈循環(huán)理論，導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)造

2. DSTE流程，從戰(zhàn)略到執(zhí)行保障公司運(yùn)營(yíng)

3. 組織保障，ST價(jià)值創(chuàng)造與AT的價(jià)值評(píng)價(jià)

二、組織績(jī)效管理

1. 組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則

1）支撐戰(zhàn)略達(dá)成

2）促進(jìn)組織協(xié)同

3）衡量組織貢獻(xiàn)不僅是個(gè)人貢獻(xiàn)

案例：華為某產(chǎn)品線組織KPI

——不同責(zé)任中心定位KPI導(dǎo)向不同

——不同業(yè)務(wù)階段的KPI也不一樣

2. 組織KPI目標(biāo)設(shè)定：底線值，達(dá)標(biāo)值、挑戰(zhàn)值

3. 組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

三、個(gè)人績(jī)效管理

討論：什么是個(gè)人績(jī)效（結(jié)果加行為）

1. 考核的方式：絕對(duì)考核、相對(duì)考核

2. 不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，差異化考核

3. 組織目標(biāo)分解到個(gè)人，KPI+關(guān)鍵任務(wù)

案例：個(gè)人PBC的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

討論+演練：針對(duì)某個(gè)崗位，設(shè)置個(gè)人KPI

案例：績(jī)效評(píng)價(jià)

4. 用結(jié)果公示保障績(jī)效評(píng)價(jià)的公平公正

5. 用績(jī)效申訴確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公平

案例：市場(chǎng)總裁的績(jī)效完成情況如何評(píng)

6. 將戰(zhàn)略貢獻(xiàn)納入干部績(jī)效考核

7. 個(gè)人績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

第四講：薪酬激勵(lì)體系的頂層設(shè)計(jì)

一、業(yè)界激勵(lì)實(shí)踐模式、常見問題與華為激勵(lì)實(shí)踐思考

思考：盲目設(shè)置“刺激獎(jiǎng)金”

思考：固定工資+定額獎(jiǎng)金

思考：業(yè)績(jī)提成，富了和尚窮了廟

思考：直接算到個(gè)人，個(gè)人利益優(yōu)先

總結(jié)：分錢成了組織的難題？我們的價(jià)值分配機(jī)制原則和導(dǎo)向是什么？

二、頂層設(shè)計(jì)，價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系

思考∶貴司對(duì)人才的價(jià)值評(píng)價(jià)要素有哪些方面?各評(píng)價(jià)什么、怎么評(píng)價(jià)?

思考∶價(jià)值分配要素有哪些?

思考∶價(jià)值分配要素如何體現(xiàn)組織意志，戰(zhàn)略意圖?

思考∶如何以?shī)^斗者為本?

總結(jié)：以?shī)^斗者為本的落地，進(jìn)行價(jià)值分配

三、以?shī)^斗者為本，識(shí)別火車頭，給火車頭加滿油

1. 奮斗者價(jià)值評(píng)價(jià)導(dǎo)向

1）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

2）貢獻(xiàn)導(dǎo)向

3）商業(yè)價(jià)值導(dǎo)向

2. 奮斗者價(jià)值分配原則與導(dǎo)向

四、預(yù)算管理的作用，如何做好預(yù)算，導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)群體奮斗

1. 價(jià)值分配的原則：給火車頭加滿油-短中長(zhǎng)期激勵(lì)全覆蓋

2. 價(jià)值分配的基本原則：效率優(yōu)先，就是公平，可持續(xù)發(fā)展

3. 激勵(lì)政策管理好三大矛盾

矛盾一：剛性/彈性

矛盾二：平衡/打破平衡

矛盾三：勞動(dòng)所得/資本所得

案例：華為工資剛性與彈性管控

——華為價(jià)值分配底層邏輯按1比3來分配-資本與勞動(dòng)所得占比

討論：錢從哪里來，又到哪里去？

——物資激勵(lì)首先要解決資源在組織層面的一次分配的結(jié)構(gòu)與高階機(jī)制問題，而不是直接到個(gè)人

制定人力預(yù)算的路徑：薪酬包預(yù)算與戰(zhàn)略統(tǒng)一

——工資性薪酬包彈性管控，牽引自我管理，自我約束

第五講：薪酬激勵(lì)體系的物質(zhì)激勵(lì)

一、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1. 獎(jiǎng)金管理（從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變）

2. 獲取分享制

3. 獎(jiǎng)金獲取分享制的分配邏輯（先到組織，再到個(gè)人）

4. 部門獎(jiǎng)金包生成的三個(gè)設(shè)計(jì)步驟

5. 獎(jiǎng)金到部門主管干部的計(jì)算

6. 獎(jiǎng)金到部門個(gè)人的計(jì)算

案例：個(gè)人獎(jiǎng)金分配方法

7. 華為獎(jiǎng)金包的四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)

1）獎(jiǎng)金包與目標(biāo)不關(guān)聯(lián)

2）獎(jiǎng)金包與人數(shù)不關(guān)聯(lián)

3）獎(jiǎng)金生成=計(jì)算+評(píng)議

4）獎(jiǎng)金計(jì)算公式是線性的

二、工資管理，十六字方針

1. 工資性薪酬包的構(gòu)成及影響要素

2. 工資管理16字方針——以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪

三、股權(quán)激勵(lì)

1. 員工持股計(jì)劃的發(fā)展與演變

2. 持股操作辦法

3. TUP激勵(lì)單元激勵(lì)介紹

第六講：多元化精神激勵(lì)（激發(fā)人的善意與潛能）

1. 精神激勵(lì)的導(dǎo)向與觀念

2. 華為精神激勵(lì)地圖

——機(jī)會(huì)是給員工最大的激勵(lì)

——榜樣的力量是無窮的-藍(lán)血十杰、明日之星獎(jiǎng)

實(shí)戰(zhàn)演練：使用多種精神激勵(lì)手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)