結(jié)構(gòu)化崗位帶教（導(dǎo)師帶徒弟技能提升）面向無職務(wù)導(dǎo)師

課程背景：

進(jìn)入21世紀(jì)，國際市場競爭日益激烈，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要能夠?qū)κ袌龅淖兓龀隹焖俜磻?yīng)、降低成本、提高質(zhì)量，從而滿足客戶不斷變化和提高的需求。所有這些都意味著需要員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的事物。

對于企業(yè)中的新員工，為了能夠讓他們盡快掌握從事工作所需要的技能，盡早地獨自一人完成崗位所賦予的職責(zé)，少不了企業(yè)以各種形式安排給新員工的帶路人（企業(yè)中的名稱各不相同，如新員工導(dǎo)師、前輩等）。此處所指的帶路人是被賦予給新員工進(jìn)行帶教職責(zé)的人，可以是直接上司、前輩或經(jīng)驗豐富的同事。

一方面，人是世界上獨一無二的存在，有各種不同的需求，新生代員工所處的時代也塑造了他們與眾不同的特點。過往批量式、師傅帶徒弟的方式已經(jīng)越來越不能夠適應(yīng)和滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的需要；另一方面，被賦予帶教職責(zé)的帶路人沒有接受過崗位帶教的方法，個人的經(jīng)驗與表達(dá)也各不相同，自己本身的工作也非常繁忙，用在新員工身上的時間和精力也比較有限，這就導(dǎo)致了崗位帶教結(jié)果的參差不齊，被帶教的新員工的感受也大相徑庭。因此，企業(yè)急需由經(jīng)驗豐富的員工運用結(jié)構(gòu)化的崗位帶教技巧在實際工作場所實施崗位帶教的方式培養(yǎng)企業(yè)所需要人才，無論是從帶教效果的提升，還是從企業(yè)方、帶教方和新員工，都具有及其重要的戰(zhàn)略意義和價值。

本課程基于蔡錦老師二十余年企業(yè)工作經(jīng)驗（主要經(jīng)驗來自于美國通用電氣GE、日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會版權(quán)課程TWI-JI工作指導(dǎo)以及豐田對TWI-JI工作指導(dǎo)在指導(dǎo)員工方面的應(yīng)用）以及十余年作為企業(yè)人力資源經(jīng)理在實施崗位帶教目中所積累的有效經(jīng)驗，并結(jié)合有關(guān)職場OJT等科學(xué)的崗位帶教的方法，能夠幫助企業(yè)配合公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，在有效提升新員工、輪崗人員的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技能、技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)及思想動態(tài)的同時，也培養(yǎng)出既有水平又能做實務(wù)，具有將技能有效進(jìn)行指導(dǎo)的、能夠傳幫帶的導(dǎo)師，讓企業(yè)的崗位帶教模式和總結(jié)出的績優(yōu)員工的優(yōu)秀工作方法得到傳承和延續(xù)，使企業(yè)的綜合競爭力能夠得到螺旋式上升。

導(dǎo)師帶徒弟中常存在的痛點：

1.缺少崗位帶教的手段和方法

2.教會了徒弟餓死了師傅

3.徒弟/新員工等脾氣太大，打不得說不得，不知如何是好

4.好不容易教會的徒弟/新員工等卻跳槽了

5.徒弟/新員工的學(xué)習(xí)意識不足

課程收益：

1.建立對徒弟和新員工進(jìn)行培育和指導(dǎo)是作為導(dǎo)師責(zé)無旁貸的責(zé)任；

2.掌握結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法、技能、手段和工具，并懂得如何運用；

3.掌握結(jié)構(gòu)化崗位帶教的行為模式，使用因人而異、因事而異、因不同情境而異的帶教方法；

4.建立職場循環(huán)式的崗位帶教培養(yǎng)模式，使徒弟和新員工的能力不斷得到提升；

5.在結(jié)構(gòu)化崗位帶教的過程中建立與徒弟和新員工的信賴關(guān)系；

授課形式：講授+視頻+方法練習(xí)+案例研討+實際練習(xí)+講師點評+講師引導(dǎo)

課程對象：中層管理者、基層管理者，后備干部等員工

課程大綱/要點：

一、結(jié)構(gòu)化崗位帶教認(rèn)知

前言：課堂討論：如何看待師傅帶徒弟的崗位帶教模式

      通過討論找到適合現(xiàn)代企業(yè)的崗位帶教模式，并有效規(guī)避不恰當(dāng)?shù)膷徫粠Ы棠Ｊ?/span>

1、組織中為何需要崗位帶教

（1）組織層面實施崗位帶教的必要性

（2）導(dǎo)師層面實施崗位帶教的必要性

（3）徒弟和新員工層面實施崗位帶教的必要性

2、組織中實施崗位帶教必要性的整合

（1）組織層面與徒弟和新員工層面目標(biāo)一致的整合

（2）組織層面與徒弟和新員工層面目標(biāo)不一致的整合

3、在組織中實施崗位帶教的效果

（1）基于組織、導(dǎo)師、徒弟和新員工實施崗位帶教的結(jié)果效果

（2）基于組織、導(dǎo)師、徒弟和新員工實施崗位帶教過程中效果

4、誰來承擔(dān)組織中實施崗位帶教的責(zé)任

5、實際崗位帶教中的痛點與難點

6、結(jié)構(gòu)化崗位帶教可以解決實際崗位帶教中的痛點與難點

（1）結(jié)構(gòu)化崗位帶教定義

（2）結(jié)構(gòu)化崗位帶教的優(yōu)勢

? 系統(tǒng)性-用系統(tǒng)性思維打造一套結(jié)構(gòu)化的崗位帶教系統(tǒng)

? 可復(fù)制性-基于結(jié)構(gòu)化的流程在每一個環(huán)節(jié)所產(chǎn)出的成果、方法和經(jīng)驗被重復(fù)運用

? 有效性-通過萃取隱性經(jīng)驗，提高崗位帶教的收益

（3）結(jié)構(gòu)化崗位帶教的任務(wù)

7、測試你的崗位帶教能力（先從導(dǎo)師自己的角度出發(fā)去反省自我）

【測試】崗位帶教能力檢核表

8、新生代徒弟、新員工的特點

9、新生代徒弟、新員工中知識型員工的特點

10、新生代徒弟、新員工進(jìn)行指導(dǎo)的總體策略

（1）影響而非“控制”

（2）溝通而非“命令”

（3）教練而非“教訓(xùn)”

（4）激勵而非“錯誤考核”

二、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法-指導(dǎo)篇

1、新時期結(jié)構(gòu)化崗位帶教的核心能力

（1）制定指導(dǎo)目標(biāo)的能力-輔導(dǎo)目標(biāo)越明確，輔導(dǎo)結(jié)果越明顯

（2）分解關(guān)鍵任務(wù)-通過自我經(jīng)驗萃取與整理分解關(guān)鍵任務(wù)

（3）制定指導(dǎo)計劃

（4）理解相互風(fēng)格

（5）選擇輔導(dǎo)方式

（6）有效運用溝通技巧

（7）評估輔導(dǎo)效果

（8）用PDCA的方式持續(xù)改進(jìn)個人技能及輔導(dǎo)技能

2、從人的層面和工作的層面讓徒弟/新員工進(jìn)入正確的起步

【工具】正確起步檢核表

3、基于行為管理的培育對象的能力說明

【工具】培育對象的能力圖解

4、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的流程及工具

（1）結(jié)構(gòu)化崗位帶教的步驟

【工具】帶教流程

（2）結(jié)構(gòu)化崗位帶教工具

? 培育目標(biāo)的制定方法（【工具】（某崗位）培育方針制定表）

? 工作資格條件的制定方法（【工具】（某崗位）工作資格條件表）

? 徒弟/新員工現(xiàn)有能力掌握清單（【工具】員工現(xiàn)有能力清單）

? 結(jié)構(gòu)化崗位帶教必要點的制定（【工具】員工崗位帶教清單）

? 徒弟/新員工培育計劃預(yù)定表（【工具】帶教培育計劃預(yù)定表）

? 徒弟/新員工個別培育計劃表（【工具】帶教個別培育計劃表）

? 徒弟/新員工效果評價（導(dǎo)師帶徒弟效果不佳原因分析）（【工具】帶教效果評估表）

? 徒弟/新員工輔助指導(dǎo)的方法

? 徒弟/新員工職務(wù)再確認(rèn)法

5、結(jié)構(gòu)化崗位帶教-工作指導(dǎo)的方法

（1）TWI-JI工作指導(dǎo)：產(chǎn)生于美國，發(fā)展于日本，擁有70年歷史的工作指導(dǎo)方法，豐田精益生產(chǎn)被國人忽視的底層邏輯和員工培育法寶

（2）工作指導(dǎo)的四階段法

（3）工作分解的方法

（4）關(guān)鍵業(yè)務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)化

【工具】制定崗位帶教計劃-分解崗位關(guān)鍵任務(wù)

【工具】標(biāo)準(zhǔn)化工作分解表 

【工具】工作分解四階段法

6、學(xué)習(xí)輔助

（1）學(xué)習(xí)輔助的七原則

（2）基于DISC的不同性格特質(zhì)因地制宜地實施學(xué)習(xí)指導(dǎo)的方法

（3）基于徒弟/新員工不同的風(fēng)格因地制宜地實施學(xué)習(xí)指導(dǎo)的方法

7、讓徒弟/新員工能夠自我啟發(fā)、自我提升

（1）徒弟/新員工沒有上進(jìn)心，如何開啟自我啟發(fā)的契機(jī)

（2）自我啟發(fā)的障礙

     【案例研討】《營銷部門難以晉升的***》

（3）創(chuàng)造自我啟發(fā)的環(huán)境

8、企業(yè)人的學(xué)習(xí)

（1）何謂企業(yè)人的學(xué)習(xí)

（2）如何像企業(yè)人一樣學(xué)習(xí)

三、結(jié)構(gòu)化崗位帶教的方法-支持篇

1、支持行為概述

（1）什么是支持行為

（2）支持行為的特點

（3）支持行為在結(jié)構(gòu)化崗位帶教中的作用和價值

（4）基于工作能力和工作意愿的指導(dǎo)行為與支持行為區(qū)分方法

【練習(xí)】指導(dǎo)行為和支持行為練習(xí)，幫助學(xué)員掌握在何種情況下使用指導(dǎo)行為和支持行為

2、導(dǎo)師帶徒弟溝通理論

（1）溝通在結(jié)構(gòu)化崗位帶教中的重要作用

（2）結(jié)構(gòu)化崗位帶教的溝通障礙

（3）結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通視窗

（4）結(jié)構(gòu)化崗位帶教“知情意”模型

（5）結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通漏斗

（6）結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通的同理心原則

2、結(jié)構(gòu)化崗位帶教要先積極傾聽-耳到嘴到腦到心到

（1）徒弟/新員工的感受很重要

（2）尊重徒弟/新員工的想法

（3）重視徒弟/新員工的付出

 【工具】：深度傾聽的3R

3、結(jié)構(gòu)化崗位帶教需要準(zhǔn)確提問，達(dá)到了解需求、啟發(fā)思考的目的

（1）開放式問題：啟發(fā)思考、了解需求

（2）封閉式問題：目標(biāo)確定、確認(rèn)需求

【工具】：發(fā)問清單

4、 有效表達(dá)的方法

5、 導(dǎo)師帶徒弟的有效反饋法

（1） 零級反饋、一級反饋和二級反饋

（2） 積極性反饋

【工具】：BIA積極性反饋

【工具】：點贊四步認(rèn)可員工的能力

【工具】：工作成長四階段對話

（3）發(fā)展性反饋

【工具】：BID發(fā)展性反饋

【工具】：BEST反饋四步法（描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來）

6、 溝通中先解決情緒再解決問題

7、 結(jié)構(gòu)化崗位帶教有效溝通的六個步驟

8、 導(dǎo)師禮儀

（1）作為導(dǎo)師哪些可以做

（2）作為導(dǎo)師哪些不能做

9、 結(jié)構(gòu)化崗位帶教溝通案例（根據(jù)實際課程狀況和客戶需求確定和定制）

? 場景1：工作任務(wù)下達(dá)：用5W1H讓下屬明明白白工作

? 場景2：激發(fā)下屬工作熱情的方法

? 場景3：因人而異地不同的命令下達(dá)方法

? 場景4：基于教練技術(shù)，引發(fā)下屬自己尋找解決問題的方法

? 場景5：塑造下屬你所期待的行為的工作反饋法

? 場景6：表揚下屬的積極性反饋方法

? 場景7：批評下屬的建設(shè)性反饋方法

? 場景8：管理者對下屬提問的回答方法，抓需求和心情

四、PDCA持續(xù)改善崗位帶教技能

1、PDCA概述

（1）何謂PDCA

（2）PDCA的作用

【工具】在成功中獲得回饋的方法

【工具】在失敗中獲得回饋的方法

2、結(jié)構(gòu)化崗位帶教復(fù)盤

【工具】結(jié)構(gòu)化崗位帶教復(fù)盤表

五、課程回顧與課程結(jié)束

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