MTP——管理核心技能訓練

課程背景：

伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人員正常的晉升，一批業(yè)績突出、專業(yè)過硬、上級信任的骨干員工被逐步提升到管理崗位上。毫無疑問，他們是業(yè)務能手，但正是這樣出色的“業(yè)務能力”，可能成為他們走向管理的最大障礙：他們可能喜歡自己做，而不是驅(qū)動下屬做；喜歡細致地指導下屬，甚至以直接的“指令”，而不是基于下屬能力基礎的輔導；他們或者過于嚴厲，堅信“嚴管是愛”的理念，或者過于舒緩，堅信“信任是最大的激勵”，寬嚴如何適度，缺乏相應的技巧。

《MTP—管理核心技能訓練》課程，參考世界領(lǐng)導力大師、世界組織行為學大師保羅·赫塞博士創(chuàng)立的情境領(lǐng)導^?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導力大師約翰·科特的《權(quán)力基礎與影響力》和肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導》等相關(guān)研究成果，結(jié)合中國企業(yè)管理的實際和中國職業(yè)經(jīng)理成長的特質(zhì)，開發(fā)完成。

課程訓練方法上，既強調(diào)理論講授，又堅持現(xiàn)場技能訓練，理論和技能相結(jié)合；既專注案例教學，又開展現(xiàn)場作業(yè)，在借鑒他人智慧的同時，著力于解決自己的問題。

《MTP—管理核心技能訓練》課程，旨在為企業(yè)中、高級管理者的管理技能提升，提供系統(tǒng)的培訓解決方案，幫助他們實現(xiàn)從專業(yè)工作者到管理者的能力和角色的轉(zhuǎn)換 。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：

1. 帶團隊的企業(yè)中、高級管理人員；不帶團隊的基層員工、研發(fā)人員、策劃人員等，不適合參加本課程。

2. 課程采用“講授—演練—分享—點評—改進”小班制訓練法，為保證效果，學員人數(shù)建議為18人——36人，特殊情況下最多不超過50人，且需分組圍坐，每組6——10人。

適應狀況：

1. 管理者不清楚從專業(yè)工作者到管理者，有什么不同，該如何轉(zhuǎn)換。管理者的角色意識缺失的時候，勝任能力和擔當意識自然就無從談起。

2. 管理者自己“日理萬機”，疲于奔命，下屬卻輕輕松松，消極應付。更大的問題是，由于管理者“大包大攬”，擠壓了下屬成長與發(fā)揮的空間，下屬既沒有成就感，也沒有責任心，團隊沒有凝聚力，員工不穩(wěn)定。

3. 管理者樂意于“被請教”，在自我滿足的“快感”中，下屬越來越不肯動腦，凡事碰到“麻煩”，就推給上級；管理者總是要疲于處理問題，更要命的是同樣的問題常常重復出現(xiàn)。

4. 管理者把團隊管理，等同于每個人團隊成員的管理，意識不到通過系統(tǒng)能力的提升，提升團隊能力；更不善于通過愿景共識，打造團隊的凝聚力。

5. 管理方法單一，習慣于按照自己的理解、按照自己習慣的方式，開展對下屬的管理工作，而不是以下屬需要的方式，以績效為導向，針對性進行管理。

課程收益：

（一）對于個人

1. 明確管理者的角色定位

2. 提升管理者的工作績效

3. 提升下屬績效，提高下屬滿意度和團隊凝聚力

（二）對于團隊

1. 達成高員工滿意率、高目標達成率

2. 塑造績效導向、注重執(zhí)行的工作氛圍

3. 降低優(yōu)秀員工流失率，提升團隊績效

（三）對于組織

1. 形成并建立溝通績效的通用語言

2. 提升組織整體執(zhí)行能力

3. 培育高素質(zhì)的管理人才

課程特色：

● 課程內(nèi)容系統(tǒng)化：基于管理者的核心職責，設計系統(tǒng)化訓練內(nèi)容，各個部分既相互聯(lián)系，又相對獨立，為系統(tǒng)化開展管理者訓練，提供了完整解決方案。

● 訓練方式多樣化：強調(diào)現(xiàn)場訓練效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練、現(xiàn)場作業(yè)、小組對抗等多種方式，調(diào)動學員的積極性，推動學員由“知”到“行”的轉(zhuǎn)換。

● 課程服務專業(yè)化：課前調(diào)研收集案例，提取問題；課中以問題為導向，著力于解決問題；課后通過“5——3——1課程作業(yè)”，推動學員學以致用。

課程大綱

第一講：管理與管理者的核心任務

一、直面新的管理挑戰(zhàn)

1. 客戶與數(shù)據(jù)替代資本與設備，成為組織發(fā)展核心資源

2. 影響力拉動替代權(quán)力驅(qū)動，成為資源整合的主要方式

3. 授權(quán)與賦能替代監(jiān)督與控制，成為管理者實施管理的基本方式

二、明確管理者的核心任務

1. 管理的含義——從控制型向激勵型轉(zhuǎn)變

2. 管理者的三項核心任務：明確目標、整合資源、激勵與控制

3. 職業(yè)經(jīng)理人的三個層次——把團隊業(yè)績的持續(xù)發(fā)展建立在系統(tǒng)優(yōu)化基礎上

三、強化管理者的績效責任

1. 領(lǐng)導梯隊與管理者的績效責任

2. 強化職業(yè)經(jīng)理人的自我角色定位：我在哪里工作，我是決策者、管理者還是執(zhí)行者

3. 強化職業(yè)經(jīng)理人的自我責任承諾：我的工作內(nèi)容、我需要輸出的成果、我有權(quán)決定的事項、我對什么負責？

第二講：目標分解與計劃制定

一、設定目標

1. 什么是戰(zhàn)略地圖

2. 如何利用分解矩陣

3. 利用平衡計分卡，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的戰(zhàn)略目標

二、分解目標

1. 目標分解的維度

2. 目標分解的方法

3. 溝通目標，形成共識

三、定義目標

1. 成果指標（滯后指標）與過程指標（領(lǐng)先指標）

2. 定義目標的具體方法

3. 定義目標必須關(guān)注的基本問題

四、制定計劃的GROW模型

1. Goals:精準目標

2. Reality:理清現(xiàn)狀

3. Options：方案選擇

4. W （What? When? Who? ）制定行動計劃

第三講：任務委派與員工輔導

一、任務分配與員工準備度的判斷

1. 選定需要委派的工作（任務）

2. 分析任務承擔者的成熟度（準備度）

1）低績效是如何產(chǎn)生的？

2）績效下滑的表現(xiàn)及原因

3）如何不斷提升員工的成熟度？

案例分析：如何管好我的四個小矮人？

二、管理行為優(yōu)化與員工績效改進

1. 管理四種分類及其適用范圍

2. 有效率的管理與有效能的管理

3. 確定個性化的管理行為，推動績效實現(xiàn)

三、績效反饋與員工開發(fā)

1. 客觀判斷——有理有據(jù)及時反饋

2. 工作反饋—— BEST反饋四步法

3. 績效面談——改善行為發(fā)展自我

第四講：通過溝通激發(fā)合作

一、溝通的定義、溝通的障礙

1. 明確目標——溝通的含義與目標

2. 區(qū)分重點——向上溝通與向下溝通

3. 建立模型——溝通四大步驟

二、向上溝通——扮演專業(yè)貢獻者角色，為上級決策進言獻策

1. 畫布策略——把自己放在次要的位置，以客戶視角為上級服務

2. 30秒原則——為上級決策提供充分的信息支持

3. 主動配合——適應對方風格，分享彼此期望

三、向下溝通——扮演管理者角色，建立與員工的績效伙伴關(guān)系

1. 監(jiān)督他人——該“管”什么、如何“敢”管、怎么“服”眾

2. 帶領(lǐng)團隊——做表率，而不是當勞模

3. 協(xié)助他人——授人以漁，推動團隊持續(xù)成長

第五講：打造高效團隊，提升團隊凝聚力

一、團隊與團伙：高效團隊的基本特征

1. 高度的目標認同

2. 統(tǒng)一的價值觀

3. 明確的責任承諾

4. 互相欣賞，互幫互助

5. 團隊榮譽感與高度的凝聚力

二、影響團隊合作的五大障礙

1. 團隊評估——衡量團隊合作程度

2. 團隊合作的五大障礙

3. 推動團隊合作的五大工具

三、團隊業(yè)績——成長模型與要事優(yōu)先

1. 什么是團隊業(yè)績——成長模型

2. 如何兼顧團隊短期業(yè)績與團隊持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

案例分析：卡特教練的“三把火”是如何燒起來的