高帶動的工作輔導(dǎo)流程

注：因培訓(xùn)需求各異，以下所有內(nèi)容僅供參考，實(shí)際授課時內(nèi)容會相應(yīng)調(diào)整。

課程背景：

企業(yè)的各級管理人員，擔(dān)負(fù)著承上啟下的團(tuán)隊(duì)管理任務(wù)，其最重要的并非專業(yè)技術(shù)的運(yùn)用與發(fā)揮，而是帶領(lǐng)下屬去共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo).所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關(guān)鍵的是如何應(yīng)對“人”。對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源取決于人力資源的素質(zhì)。然而，人才必須經(jīng)由培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。輔導(dǎo)下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務(wù)之一。在《世界經(jīng)理人》網(wǎng)站舉辦的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研結(jié)果中，管理者的“輔導(dǎo)并發(fā)展他人”能力是管理者59項(xiàng)能力中最弱的那一項(xiàng)。

輔導(dǎo)是指在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司或技能嫻熟的老員工對下屬或新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進(jìn)行培育的一種培訓(xùn)方法。組織缺乏人才是業(yè)務(wù)增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發(fā)展的意識和能力的結(jié)果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰(zhàn)的工作機(jī)會并輔導(dǎo)他們。

很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)，很重要的原因是因?yàn)楣芾碚邲]有盡到責(zé)任，沒有把下屬帶起來，忘記了輔導(dǎo)下屬。掌握輔導(dǎo)下屬的方法和技巧，就能培養(yǎng)一支高績效的團(tuán)隊(duì)，把管理者從“大業(yè)務(wù)員”和“保姆”變成真正的管理人員，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)才有了戰(zhàn)略保證。

本課程能夠幫助管理者有效掌握輔導(dǎo)技能，使管理者能夠樂于輔導(dǎo)下屬、能夠輕松而有系統(tǒng)地輔導(dǎo)下屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導(dǎo)，進(jìn)而使公司寶貴的人力資源能夠進(jìn)一步發(fā)揮其貢獻(xiàn)。

課程收益：

● 在工作輔導(dǎo)方面建立正確的認(rèn)知與觀念

● 學(xué)習(xí)工作輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)技能，并懂得如何運(yùn)用

● 掌握相關(guān)的工作輔導(dǎo)行為模式與操作的標(biāo)準(zhǔn)動作

● 促進(jìn)公司人力資源的發(fā)展及應(yīng)用，提升員工士氣

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各層級管理者，以中層管理者/基層管理者為主

課程方式：講師講授50%，學(xué)員互動50%（案例討論+角色練習(xí)+視頻互動+情景模擬）

課程大綱

第一講：工作輔導(dǎo)的步驟

一、四類模式——模糊科學(xué)人性教練

1. 從裁判轉(zhuǎn)向到教練，從“火”轉(zhuǎn)向到“水”

2. 從對立轉(zhuǎn)向統(tǒng)一，形成和諧的勞動關(guān)系

3. 幫助員工認(rèn)識到：我想吃魚、我得自己釣魚、我要學(xué)習(xí)如何釣魚、我自己釣魚

二、輔導(dǎo)步驟——準(zhǔn)備傳授練習(xí)驗(yàn)證

1. 崗前培訓(xùn)，把問題消滅在沒錯之前

2. 輔導(dǎo)目的明確，告訴下屬為什么要做輔導(dǎo)

3. 調(diào)動下屬的積極性，感興趣則學(xué)得好

4. 輔導(dǎo)前詳細(xì)說明輔導(dǎo)內(nèi)容，輔導(dǎo)時讓下屬跟著做，輔導(dǎo)后確認(rèn)下屬已經(jīng)學(xué)會

第二講：日常輔導(dǎo)的技巧

一、積極傾聽——耳到嘴到腦到心到

1. 下屬的感受很重要，尊重下屬的想法

2. 增進(jìn)理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)

3. 表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認(rèn)為下屬的話值得去聽

二、準(zhǔn)確發(fā)問——開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)

1. 開放式問題，充分的提供細(xì)節(jié)和信息，引出一段解釋說明

2. 封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實(shí)、縮小討論范圍

3. 啟發(fā)誘導(dǎo)式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質(zhì)

三、真誠贊美——激發(fā)士氣鞏固信心

1. 創(chuàng)造一個能夠激發(fā)員工士氣的環(huán)境，精心愛護(hù)員工的工作熱情

2. 善用贊美是管理才能的重要體現(xiàn)，影響員工共同實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)

3. 促使員工形成的一種最強(qiáng)烈的興奮劑，就是成功的自信心

四、保面批評——漢堡原則協(xié)商溝通

1. 用引導(dǎo)性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評

2. 先對下屬進(jìn)行適度表揚(yáng)，讓下屬心情舒暢起來

3. 指出下屬的不足，還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目

4. 對下屬的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，再給予一定的鼓勵和期待

5. 不會讓下屬有逆反感，使下屬能更好的工作

第三講：績效輔導(dǎo)的技巧

一、客觀判斷——有理有據(jù)及時反饋

1. 借助管理者的知識、技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力，依據(jù)客觀存在事實(shí)做出分析和判斷

2. 冷靜下來，非情緒化狀態(tài)，站在客觀的角度，全面的角度看待問題

二、工作反饋—— BEST反饋四步法

1. 表明業(yè)績和目標(biāo)之間的偏差或者是員工行為和工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范之間的偏差

2. 這樣的行為或業(yè)績，會有什么樣的結(jié)果？對目標(biāo)完成的影響是什么？

3. 讓員工自己分析根本原因，應(yīng)該如何補(bǔ)救及避免？

4. 和員工制定一個工作改進(jìn)的行動計(jì)劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做

三、績效面談——改善行為發(fā)展自我

1. 一對一進(jìn)行溝通，雙方都需要做好準(zhǔn)備

2. 員工根據(jù)自己的工作情況先自我總結(jié)和評價

3. 談上一個周期工作的完成情況和評估理由，既要對績效表現(xiàn)良好的結(jié)果和行為提出肯定，也要對績效不佳的結(jié)果和行為進(jìn)行分析和總結(jié)

4. 幫助下屬提出具體的改進(jìn)措施，使其在下個周期不再出現(xiàn)類似的情況

5. 掃除員工低沉的情緒，幫助員工釋放壓力，找到正確的方法，樹立明確的工作目標(biāo)

課堂講授的主要工具名錄