HR數(shù)據(jù)分析與解決方案

課程背景：

人力資源的關(guān)鍵價(jià)值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應(yīng)鏈。

衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么？ 

達(dá)成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關(guān)鍵問題，采取有效的解決方案？

本課程的內(nèi)容為您進(jìn)行解答。

課程收益：

● 人力資源關(guān)鍵價(jià)值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

● 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法，人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案

● 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法

● 掌握績(jī)效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績(jī)效達(dá)成的解決方案

● 掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案

● 掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程特色：

王老師以過往在大型外企24年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)管理技能提升出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，聚焦人力資源的關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析， 發(fā)現(xiàn)核心問題，提供有效解決方案，助力組織發(fā)展。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天（可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整）

課程對(duì)象：人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理，人力資源管理人員， 中高層管理人員及骨干等

課程方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓(xùn)練+輔導(dǎo)落地

課程模型：

課程大綱

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

1. 人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析

2. 人力資源的投入產(chǎn)出比ROI

二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標(biāo)項(xiàng)

1. 組織人才配置率的相關(guān)指標(biāo)

2. 人才培養(yǎng)達(dá)成率的相關(guān)指標(biāo)

3. 薪酬績(jī)效激勵(lì)匹配度的相關(guān)指標(biāo)

4. 企業(yè)文化認(rèn)知度的相關(guān)指標(biāo)

三、HR應(yīng)具備的基本財(cái)務(wù)知識(shí)

1. 看懂三大財(cái)務(wù)報(bào)表

2. 財(cái)務(wù)常用術(shù)語與人力資源

案例分享：與財(cái)務(wù)術(shù)語相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標(biāo)

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

1. 人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實(shí)際

2. 招聘完成率/招聘費(fèi)用/招聘周期

3. 招聘到崗率/試用期離職率

分享：相關(guān)指標(biāo)的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析

1. 一線員工總數(shù)

1）工時(shí)與勞動(dòng)定額

2）系數(shù)-加班工時(shí)/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率

工具：一線員工總數(shù)的計(jì)算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

2. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析

1）人均效能與員工總數(shù)

2）人事費(fèi)用率與員工總數(shù)

3）管理類員工的比例

3. 各序列員工人數(shù)的分析

1）業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析

2）與一線人員的配比

案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1）內(nèi)部招聘

2）內(nèi)部推薦

3）社交網(wǎng)站

4）招聘網(wǎng)站

5）獵頭

2. 各招聘渠道的特性分析與選擇

1）各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）

2）適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP

3）適合高級(jí)人才招聘的新渠道探索

現(xiàn)場(chǎng)討論：這些職位適合用什么渠道進(jìn)行招聘？

3. 招聘效率分析

1）招聘時(shí)間分析

2）簡(jiǎn)歷數(shù)/錄用比例分析

案例討論：哪個(gè)渠道的招聘性價(jià)比最高？

最佳實(shí)踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級(jí)

第三講：用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

1. 用工成本VS預(yù)算

2. 小時(shí)工資率

3. 人均效能

4. 人事費(fèi)用率%

討論：小時(shí)工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 人工成本模型分析

1）獲取成本-招聘錄用費(fèi)用

2）離職成本-離職補(bǔ)償金等

3）保障成本-勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)訴訟等

4）開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等

5）使用成本-薪資總額

最佳實(shí)踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

2. 薪資總額組成與比例分析

1）薪資總額各組成比例

2）小時(shí)工資率與加班小時(shí)數(shù)關(guān)聯(lián)分析

3）人均薪資環(huán)比分析

工具：薪資總額預(yù)算表

3. 人工成本與損益平衡點(diǎn)

4. 年度漲薪的因素與模擬計(jì)算

現(xiàn)場(chǎng)模擬：制定漲薪方案兼顧高績(jī)效文化與成本

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案

2. 優(yōu)化薪酬總額的方案

3. 靈活用工的方案

頭腦風(fēng)暴：分析人工成本優(yōu)化的機(jī)會(huì)點(diǎn)以及人工成本優(yōu)化的方案

案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案

4. 人均效能提升

1）工作流程分析

2）有效工作時(shí)間/無效工作時(shí)間-紅綠時(shí)間分析

工具：紅綠時(shí)間分析表

現(xiàn)場(chǎng)共創(chuàng)：減少無效工作時(shí)間行動(dòng)方案，提升工作效率行動(dòng)方案

四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)

1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個(gè)高？

第四講 績(jī)效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績(jī)效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

1. 績(jī)效考核完成率%

2. 績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率%-部門目標(biāo)達(dá)成%/個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率

3. 績(jī)效差距原因分析/PIP完成率

二、績(jī)效差距原因分析

1. 績(jī)效模型-GAPS

2. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析

3. 績(jī)效的激勵(lì)性

工具：繪制員工能力差距雷達(dá)圖

三、績(jī)效改進(jìn)的解決方案

1. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的校準(zhǔn)會(huì)

2. 績(jī)效與正激勵(lì)-高績(jī)效文化的兩個(gè)輪子

3. 員工能力的提升

四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

1. 培訓(xùn)小時(shí)數(shù)/線上培訓(xùn)小時(shí)數(shù)

2. 培訓(xùn)費(fèi)用VS培訓(xùn)預(yù)算

3. 外部培訓(xùn)參與率%

4. 培訓(xùn)效果評(píng)估

五、提升培訓(xùn)效果的解決方案

1. 培訓(xùn)需求與績(jī)效KPI達(dá)成

2. 提升培訓(xùn)參與率的方法與實(shí)踐

3. 組織培訓(xùn)文化的建立與實(shí)踐

4. 培訓(xùn)效果的顯性分析

經(jīng)驗(yàn)分享：培訓(xùn)效果的顯性分析

第五講：人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標(biāo)

1. A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)

2. 關(guān)鍵人才IDP的完成率

3. 繼任者任用晉升比例

二、降低關(guān)鍵人才離職率

1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率

2. 關(guān)鍵人才離職率

3. 關(guān)鍵人才離職分析

1）離職原因分析

2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析

三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留

1）關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)

2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)

3）關(guān)鍵人才的認(rèn)可

最佳實(shí)踐分享：從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃

四、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績(jī)效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)

3. 焦點(diǎn)討論小組

最佳實(shí)踐分享：從四個(gè)維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實(shí)踐：一份優(yōu)秀的HR報(bào)告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

第五講：關(guān)鍵能力分析及降低離職率

一、企業(yè)績(jī)效與員工能力分析

1. 績(jī)效模型-GAPS

2. 績(jī)效與組織關(guān)鍵能力分析

3. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析

4. 員工能力差距雷達(dá)圖

5. 能力差距與培訓(xùn)分析

工具：繪制員工能力差距雷達(dá)圖

二、控制關(guān)鍵人才離職率

1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率

2. 關(guān)鍵人才離職率

3. 關(guān)鍵人才離職分析

1）離職原因分析

2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析

4. 關(guān)鍵人才保留

1）關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)

2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)

3）關(guān)鍵人才的認(rèn)可

最佳實(shí)踐分享：從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃

三、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績(jī)效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)

3. 焦點(diǎn)討論小組

最佳實(shí)踐分享：從四個(gè)維度提升員工滿意度