【課程背景】

一位人力資源總監(jiān)說，我要在族規(guī)里加上一條：凡本門后人，不得從事HR工作如若不聽，百年之后不得歸入祖墳他為什么會覺得人力資源，如此生無可戀業(yè)內(nèi)還流傳一句話人力窮三代，行政苦一生，為什么因為很多企業(yè)人資是專業(yè)背鍋俠，職能部門經(jīng)理都沒有聽過《非人》的課程，覺得跟人相關的事情都是人資的事情，企業(yè)里哪有事情不是人的事大家互相甩鍋，各種混戰(zhàn)要分工清楚，才能合作得愉快，您同意嗎？

企業(yè)在日常管理中常見現(xiàn)象∶

1.我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊

2.人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩

3.新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的

4.考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們折騰

5.部門出現(xiàn)“問題員工”，人力資源部解決一下

6.最近業(yè)績不理想，人力培訓沒有起到作用

7.非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎？

如何解決這些問題，

非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……

本課程以問題和實操為導向，通過介紹人力資源管理的落地管理工具，幫助直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學以致用，幫助企業(yè)迅速構建高績效的團隊。

【課程收益】

深刻認識非人經(jīng)理在人力資源管理中的角色與職責

采用勝任力模型、行為面試法等多種方法進行精準度面試

運用在職教育教學法訓練員工及導師制建立

運用BSC等多種方法分解KPI指標

掌握績效面談與績效改進技術

掌握留人的七個技巧

【課程特色】

每節(jié)設定“一個主題、一個痛點、一個工具、一個任務”的結構，確保課程聽的懂、拿得走、用得上、有實效。

【課程對象】

企業(yè)副總、部門經(jīng)理、后備干部等中基層員工

【課程時長】1天（6小時）

【課程大綱】

模塊一：共識—分工不分家

一、人力資源管理關我啥事兒

1.人資生存之怪現(xiàn)狀

2.人力資源關我啥事

3.直線經(jīng)掌握人力資源管理的優(yōu)勢

工具：管理者自我檢查表

二、選育用留

1.人才的親生和抱養(yǎng)

2.人才配置落地框架

3.成人最難改變的是什么，哪些是必須在選人環(huán)節(jié)把好關的

工具：人資與直線經(jīng)理職能分工表

模塊二：選人—慧眼識英

一、面試的誤區(qū)

1.面試的誤區(qū)：農(nóng)場的故事

2.面試的六大誤區(qū)

工具：面試誤區(qū)改進表

二、勝任素質(zhì)

1.核心勝任素質(zhì)的確認

2.三商的測試

工具：員工勝任素質(zhì)評估表

三、結構化面試

1.撒狗糧的正確方式

2.結構化面試：STAR面試法

工具：結構化面試評分表

四、非語言面試

1.先識別一下這三個表情

2.面試中必須注意的幾種肢體語言

工具：肢體語言匯總表

模塊三：育人—因材施教

一、育才成敗的關鍵

1.培訓那點事兒，到底誰受益

2.培訓需求打哪兒來，才能戳中要害

3.如何衡量培訓的質(zhì)量

工具：培訓評估表

二、賦能與輔導

1.多渠道提供信息與資源，協(xié)助員工能力提升

2.提供多樣性的實踐機會，在做中學，錯中學

3.針對突發(fā)工作事件，即時現(xiàn)場培訓—OJT

4.營造學習氛圍，利用碎片時間培訓

5.提升自我，努力成為員工的引路人、教練和榜樣

課后作業(yè)：有哪些有效渠道可以幫助員工提升工作能力

三、輔導的五重境界

1.管教∶管教孩子般的苛嚴

2.說教∶唐僧式碎碎念

3.身教∶身體力行之榜樣

4.請教：凡事多問幾次“你說呢”

5.傳教：怎么做人怎么做事重塑信仰

課后作業(yè)：人才梯隊培養(yǎng)與達成計劃

四∶生涯規(guī)劃—全職涯成長

1.扣動員工心靈扳機：了解員工發(fā)展意向

2.結合規(guī)劃，明確發(fā)展目標與實施標準

3.與員工共同制定個人成長計劃

工具∶職業(yè)生涯規(guī)劃

模塊四：用人—人盡其才

一、績效的分工

1.影響女人一生幸福的三次績效考核

2.績效發(fā)展的四個階段

3.老板、人資、直線經(jīng)理、員工的角色

工具∶績效分工表

二、避免績效形式化之獨孤九劍

1.第一劍：避免指標體系來自度娘或者隔壁老王

2.第二劍∶避免指標十全大補

3.第三劍：避免高薪養(yǎng)懶漢，績效比例太低

4.第四劍：避免分贓文化，你好我好大家好

5.第五劍：績效預警，預防管重于救災

6.第六劍∶避免直線經(jīng)理放水

7.第七劍∶365改善與獎金池

8.第八劍∶賦能與培育

9.第九劍末位淘汰，721法則

三、績效面談—賦能員工達成目標

1.績效面談前的準備

2.績效面談的兩種反饋方法

3.績效面談的要點和注意點

工具∶績效面談表

模塊五：留人—留心之道

一、員工離職誰之過?

1.指導工作和提供的反饋意見太少

2.發(fā)展和提高機會太少

3.感到被低估或得不到賞識

4.對領導失去信任或信心

工具：離職成本分析

二、人員離職預警

1.人員離職七大跡象

2.人將離職，其言也善

3.人走茶不涼

工具：離職傾向預警表

三、留人從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制

1.愿景激勵一企業(yè)文化留人

2.用“心”激勵一感情留人

3.物質(zhì)激勵一待遇留人

4.規(guī)矩方圓—制度留人

5.優(yōu)者有股一事業(yè)留人（參看絕對執(zhí)行之激勵篇）

工具∶員工激勵計劃