新時(shí)期下人力資源管理能力提升訓(xùn)練

一、課程簡(jiǎn)介

作為人力資源的從業(yè)者，你是否遇到如下的困境？

?總也找不到合適的人才，可即便找到也留不住；

?總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可經(jīng)濟(jì)效益未見(jiàn)改善；

?總在組織績(jī)效考核評(píng)估，可員工績(jī)效依然低下；

?總想提高員工工資水平，可大家仍然怨聲載道；

?總要合理規(guī)劃人資結(jié)構(gòu)，可自始至終毫無(wú)頭緒；

?總能擺平很多員工爭(zhēng)議，可勞動(dòng)關(guān)系仍無(wú)起色。

二、課程收益

1. 解讀當(dāng)前人力資源領(lǐng)域熱點(diǎn)問(wèn)題，從大處著眼，從小處著手；

2. 縱覽人力資源經(jīng)理六大模塊， 兼顧系統(tǒng)性和實(shí)用性；

3. 先進(jìn)的“教、學(xué)、練”三位一體的教學(xué)模式；

4. 系統(tǒng)剖析企業(yè)案例、從成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)中獲得啟發(fā)；

三、學(xué)員對(duì)象

具備一定企業(yè)人力資源工作作經(jīng)驗(yàn)的人力資源主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理及其他人群

四、課程大綱

第一模塊：如何成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者

1. 老板關(guān)注的四項(xiàng)人力資源工作

2. 各級(jí)管理者共同分擔(dān)責(zé)任

3. 企業(yè)人力資源管理責(zé)任

4. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

5. 人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型

6. 人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變

課堂討論：人力資源工作就是人力資源部的工作，這種說(shuō)法對(duì)嗎？

第二模塊：人力資源規(guī)劃

1. 人力資源規(guī)劃的意義

2. 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

4. 人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容

1）人力資源規(guī)劃之現(xiàn)狀盤點(diǎn)

2）人力資源規(guī)劃之規(guī)劃基礎(chǔ)

3）人力資源規(guī)劃之工作計(jì)劃

第三模塊：人員招聘

第一講：招聘渠道流程優(yōu)化

1. 招聘渠道的選擇分析

2.不同招聘渠道的效率/成本分析

3.人員招聘的兩大渠道

3.1內(nèi)部招聘優(yōu)/缺點(diǎn)分析

3.2外部招聘優(yōu)/缺點(diǎn)分析

4.如何選擇內(nèi)外部招聘渠道

4.1外部招聘渠道之校園招聘：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.2外部招聘渠道之招聘會(huì)：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.3外部招聘渠道之廣告招聘：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.4外部招聘渠道之獵頭招聘: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.5外部招聘渠道之報(bào)刊招聘: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.6內(nèi)部招聘渠道之晉升: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群

4.7內(nèi)部招聘渠道之輪崗:

第二講：結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧

1.結(jié)束面試的技巧

1.1行為事件訪談法

1.1.1 基本假設(shè)

1.1.2 訪談核心

1.1.3 行為事件面試法的步驟

1.2.面試問(wèn)題

1.2.1 常見(jiàn)錯(cuò)誤

第四模塊：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1. 人才培養(yǎng)“70:20:10法則”

2. 努力成為下屬的教練

3. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)管理系統(tǒng)

4. 培訓(xùn)體系建設(shè)--建立培訓(xùn)制度與流程

5. 培訓(xùn)體系建設(shè)--內(nèi)部講師系統(tǒng)

6. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫(kù)

7. 培訓(xùn)體系建設(shè)--員工培訓(xùn)檔案

8. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)需求

9. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫(kù)

10. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)組織與實(shí)施

11. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)評(píng)估

第五模塊：企業(yè)績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)

1. 績(jī)效管理循環(huán)

1）部門經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)所需的技能

2）人力資源部在績(jī)效考核系統(tǒng)中的作用

3）目標(biāo)設(shè)定

4）目標(biāo)的來(lái)源

5）工作目標(biāo)的類型

6）分配比例（團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核結(jié)合）

2. 運(yùn)用“薪酬管理”激勵(lì)人才

1）薪酬的定義

2）薪酬管理

3）薪酬管理的職能

4）福利薪酬結(jié)構(gòu)

5）工資結(jié)構(gòu)

6）激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)

7）不同類型崗位的薪酬構(gòu)成

8）崗位評(píng)估的經(jīng)典方法

1、排序法

2、要素計(jì)點(diǎn)法

3、職位歸類分級(jí)法

第六模塊：勞動(dòng)糾紛管理

一、違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？

5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

二、不勝任員工風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)

1、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

2、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

3、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

4、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？

5、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？