企業(yè)人才體系建設(shè)

背景介紹： 

      隨著現(xiàn)代企業(yè)的市場環(huán)境變化越來越快，以及中國企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，一場日益激烈的“人才戰(zhàn)爭”已經(jīng)全面打響。而應對人才戰(zhàn)爭的關(guān)鍵，除了加大對外部人才的引進、甄選力度外，培養(yǎng)內(nèi)部人才梯隊的重要性不可忽視。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導力委員會的報告，全球90%的企業(yè)將人才梯隊管理列為最優(yōu)先考慮的工作。中國企業(yè)對人才的巨大渴求與人才管理薄弱的現(xiàn)狀形成了鮮明的對比。 

      中國企業(yè)普遍面臨的問題是：認識到人才的重要性，但高層管理人員在人才管理意識上尚未轉(zhuǎn)變，企業(yè)缺乏有效的長期人才培養(yǎng)機制，導致企業(yè)不斷陷入招募人才-流失人才的惡性循環(huán)，最終導致核心競爭力的缺失。 

課程解決方向：

雖然部分企業(yè)已經(jīng)開始著手人才培養(yǎng)的工作，但由于實踐經(jīng)驗和工具的缺乏，往往在實際工作中遇到以下難題： 

1.    對潛力人才缺乏統(tǒng)一、明確的定義和標準，導致篩選困難 

2.    缺乏有效的方法和工具對人才進行盤點 

3.    沒有建立健全人才培養(yǎng)體系，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。 

課程目標

本課程通過以下兩個方面幫助學員提升人才體系建設(shè)方面的專業(yè)技能： 

幫助學員了解人才體系建設(shè)方法，包括： 

a)    分析人才需求 

b)    建立人才標準（勝任力模型） 

c)    實施潛力評估 

d)    規(guī)劃培養(yǎng) 

e)    檢驗培養(yǎng)效果 

課程大綱：
第一部分 經(jīng)濟新常態(tài)下的人才挑戰(zhàn)

一、 企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)：經(jīng)濟變革、技術(shù)變革、人才變革

1、 VUCA時代人才效能提升是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素

2、 企業(yè)競爭在于有效縮短員工成長周期

二、 不同發(fā)展階段的人才訴求變化

1、 不同業(yè)務策略對應的人才策略

三、 對HR團隊新的要求

1、懂管理、明經(jīng)營

2、善用工具

3、系統(tǒng)規(guī)劃

4、有效盤點

5、數(shù)據(jù)依據(jù)

第二部分 人才體系建設(shè)--CAD核心工作法
一、企業(yè)勝任力模型體系

1、 為什么要開發(fā)勝任力模型？

2、 崗位勝任力模型&領(lǐng)導力模型

3、 確認標準是所有人力工作的開端

4、 搭建模型的流程和方法

5、 四類崗位勝任力模型

二、企業(yè)人才的評價

1、 常見的人才評價方法

2、 心智模式測評：性格、潛能、情商

3、 環(huán)境主觀評價：360測評、BEI行為訪談

4、 壓力下的第一反應：情景模擬

5、 在人才選拔中的應用：結(jié)構(gòu)化面試題庫和打分表等

6、 在人才培養(yǎng)中的應用：對比標準尋找優(yōu)劣勢、盲點、機會區(qū)

7、 繪制人才地圖

三、搭建人才培養(yǎng)體系

1、 通過與勝任力模型有效評估，建立學習地圖

公共學習區(qū)域----共性問題

個人學習區(qū)域----個性問題

2、 建立任職資格培訓體系—黃金轉(zhuǎn)變期前后60天

3、 管理干部培養(yǎng)

拉姆查蘭與德魯克---底層邏輯

4、 721法則

傳幫帶機制

每一個管理者都是企業(yè)內(nèi)訓師

行動學習落地

5、 矩陣式企業(yè)人才體系

縱向按層級角色定位劃分

橫向按發(fā)展階段：新任期、加速期、挑戰(zhàn)期

         6、人才繼任計劃：面向未來發(fā)展建立梯隊

第三部分  成長的啟示-突破心理舒適區(qū)，人才轉(zhuǎn)身期的黃金60天

一、新員工培養(yǎng)

1. 心理舒適區(qū)是職業(yè)生涯中可怕的陷阱

2. 在某些時候成功也可能成為失敗之母

3. 轉(zhuǎn)身就必須要突破自己的心理舒適區(qū)

二、管理者的轉(zhuǎn)身路徑

1. 獨立貢獻者與個人成就

2. 通過他人完成工作及舒適區(qū)

3. 干部轉(zhuǎn)身成功的三個關(guān)鍵定位

三、內(nèi)部導師制

1．教練的定位

2．導師的定位

3．直接主管的定位