圍繞工作成果的人才畫(huà)像五步法

【課程背景】

在招聘面試過(guò)程中，常常出現(xiàn)這樣的場(chǎng)景：

計(jì)劃40分鐘面試，2個(gè)小時(shí)也無(wú)法結(jié)束。無(wú)論提出什么問(wèn)題，候選人侃侃而談，聽(tīng)上去挺好，但是并不能確定候選人能否勝任。

每個(gè)面試官都有很好的閱歷，評(píng)價(jià)候選人卻意見(jiàn)相反，無(wú)法對(duì)候選人達(dá)成共識(shí)評(píng)價(jià)。這是為什么呢？

每個(gè)人對(duì)于人才都有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，在判斷人才時(shí)，每個(gè)人使用的方法和角度也不一樣。這就會(huì)導(dǎo)致企人才的識(shí)別和衡量上無(wú)法達(dá)成共識(shí)，不能做到精準(zhǔn)選人。面試之前，沒(méi)有制作好招聘崗位的人才畫(huà)像。面試就成了沒(méi)有靶子的射擊。”

人才畫(huà)像，使得我們統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，并將它應(yīng)用在人才測(cè)評(píng)工作中，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)選人和用人，規(guī)避選人風(fēng)險(xiǎn)，為應(yīng)聘雙方節(jié)約時(shí)間和金錢(qián)。

當(dāng)然，招聘面試只是人才畫(huà)像最直接的應(yīng)用之一，組織人才盤(pán)點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)人員選配、個(gè)人成長(zhǎng)等都離不開(kāi)人才畫(huà)像。

在人才畫(huà)像的過(guò)程中，企業(yè)過(guò)多關(guān)注冰山上，對(duì)員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口有很高的要求，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)總是表現(xiàn)平平。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)都忽略了真正決定員工工作表現(xiàn)的因素，是冰山下的價(jià)值觀、素質(zhì)、潛力、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對(duì)員工的行為與工作業(yè)績(jī)起著決定性的作用。所以，在人才畫(huà)像中，我們反而更應(yīng)該關(guān)注冰山下的部分，才能帶來(lái)更好的工作成果，支撐企業(yè)戰(zhàn)略，完成人才畫(huà)像的使命。

【課程收益】

? 理解人才畫(huà)像相關(guān)概念、與工作成果之間的關(guān)系、人才畫(huà)像要素

? 理解人才畫(huà)像的類(lèi)型以及來(lái)源路徑

? 掌握從公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解到人才畫(huà)像形成的原理和方法

? 了解人才畫(huà)像繪制項(xiàng)目實(shí)施的步驟

【課程特色】針對(duì)學(xué)員的實(shí)際工作場(chǎng)景和任務(wù)，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，工具易上手，學(xué)之即用

【課程對(duì)象】中基層管理人員；人力資源工作者

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

一、認(rèn)知人才畫(huà)像 

1、人才、人才畫(huà)像、用戶(hù)畫(huà)像等定義與關(guān)系

2、人才畫(huà)像與工作成果的“匹配”關(guān)系

3、人才畫(huà)像的常見(jiàn)繪制邏輯的優(yōu)劣勢(shì)

4、人才畫(huà)像的必備六元素

? 基本信息、關(guān)鍵知識(shí)和技能、個(gè)性和興趣、驅(qū)動(dòng)因素、核心勝任能力和潛力

5、人才畫(huà)像的四大類(lèi)

二、基于工作成果，導(dǎo)出共性?xún)?nèi)容繪制人才畫(huà)像

1、從工作成果到任職資格，再到人才畫(huà)像

案例：展示工作成果到人才畫(huà)像推導(dǎo)的人才畫(huà)像案例

2、人才畫(huà)像的兩個(gè)路徑

? 從0搭建與從任職資格導(dǎo)出

三、人才畫(huà)像五步法

第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果

? 基于“目標(biāo)管理”的拆解法

第二步：工作成果逐級(jí)分解到崗位

1、 工作成果的常見(jiàn)維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡

2、 明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；

? 以戰(zhàn)略規(guī)劃為來(lái)源的組織的關(guān)鍵成功因素分析；

? 以關(guān)鍵成功因素分析所需要的不同層級(jí)、不同種類(lèi)的關(guān)鍵崗位；

? 明確各層級(jí)核心人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；

? 通過(guò)各崗位盤(pán)點(diǎn)，掌握組織現(xiàn)有人才情況，以便制定人力資源規(guī)劃；

案例：BSC平衡計(jì)分卡到勝任力模型再到個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)

第三步：崗位工作成果導(dǎo)出人才畫(huà)像關(guān)鍵要素

1、 成果：工作成果是勝利力的來(lái)源

2、能力：達(dá)成成果的必要支撐

案例：銷(xiāo)售總監(jiān)和人力資源總監(jiān)的工作成果與崗位勝任力

第四步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上

1、 放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則

最低原則；培養(yǎng)原則；精簡(jiǎn)原則

2、 加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是人才畫(huà)像的關(guān)鍵

3、關(guān)鍵要素萃取常見(jiàn)的共創(chuàng)流程

案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會(huì)

第五步：補(bǔ)充基礎(chǔ)要素，模型輸出

1、常見(jiàn)的人才畫(huà)像要素提取技術(shù)

2、調(diào)研如何做：事件訪談法；焦點(diǎn)小組訪談法；問(wèn)卷調(diào)研法。

3、觀察感性認(rèn)知

4、心理測(cè)評(píng)技術(shù)

5、筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

四、人才畫(huà)像項(xiàng)目實(shí)施流程

1、籌建項(xiàng)目組

? 企業(yè)內(nèi)部如何自建項(xiàng)目組

? 如何借助外腦建立混合小組

2、實(shí)施前的四定

? 定項(xiàng)目目標(biāo)、

? 定項(xiàng)目流程

? 定角色分工

? 定調(diào)查對(duì)象

? 定畫(huà)像崗位

3、 初步獲得人才畫(huà)像要素認(rèn)知四法

? 履歷分析了解基本信息

? 面談快速獲取感性認(rèn)識(shí)

? 集體心理測(cè)驗(yàn)描繪潛在特質(zhì)

? 問(wèn)卷與文件獲取基本能力

案例：常見(jiàn)的基本能力清單，通用人才人才畫(huà)像

4、項(xiàng)目組實(shí)施人才畫(huà)像五步法