人才強企戰(zhàn)略解讀與人才興企落地思路

課程價值：

1、了解中央人才工作會議主要內(nèi)涵

2、了解人才強國戰(zhàn)略內(nèi)涵

3、了解粵港澳大灣區(qū)區(qū)位優(yōu)勢與人才優(yōu)勢

4、 結(jié)合通信行業(yè)梳理人才興企思路與方法

5、 掌握企業(yè)人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)邏輯與路徑

培訓(xùn)對象：公司總經(jīng)理、分子公司負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)線主要負(fù)責(zé)人、人力資源總經(jīng)理、人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人等

授課方式：

     課堂講授50%+案例分享30% +互動思考20%

課程時間：

      1-2天（6-12小時）

課程大綱：

第一單元、人才強國與大灣區(qū)戰(zhàn)略解讀

一、人才強國戰(zhàn)略解讀

1、 綜合國力說到底是人才競爭

2、 加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地

2.1堅持黨對人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)

2.2堅持人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位

2.3堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康

2.4堅持全方面培養(yǎng)用好人才

2.5堅持深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革

2.6堅持營造識才愛才用才環(huán)境

2.7堅持聚天下英才而用之

2.8堅持弘揚科學(xué)家精神

3、放權(quán)松綁  激發(fā)活力

3.1完善人才管理制度，人才為本

3.2要賦予科學(xué)家技術(shù)路線決定權(quán)、更大經(jīng)費支配權(quán)，更大資源調(diào)度權(quán)，健全責(zé)任制

3.3完善人才評價體系

二、大灣區(qū)戰(zhàn)略解讀

1、大灣區(qū)戰(zhàn)略定位：全球創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)高地

2、大灣區(qū)科技創(chuàng)新與新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與問題解讀

3、大灣區(qū)發(fā)展重點任務(wù)

 強化國際科技創(chuàng)新中心建設(shè)

 提升科技對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐能力（含人才要素吸引與建設(shè)）

 培育世界級新興產(chǎn)業(yè)集群（人工智能、通信、先進(jìn)制造、新材料、生物醫(yī)藥與健康等）

 打造海內(nèi)外優(yōu)秀人才聚集地（世界一流高等教育創(chuàng)新集群、國際獵頭招募領(lǐng)軍人才、粵港澳人才一體化運行體系）

 推進(jìn)金融與科級深度融合

 建立多元化的科創(chuàng)投入?yún)f(xié)同機(jī)制

 探索創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)要素流動機(jī)制

第二單元、時代背景下的運營商人才管理思維突破

一、 運營商人才環(huán)境洞察

1、 三家運營商企業(yè)人才結(jié)構(gòu)對比

2、 三家運營商人才基礎(chǔ)建設(shè)對比

3、 運營商人才管理問題分析

 三家企業(yè)均不缺人才，確的是人才管理的能力

 人才發(fā)展土壤建設(shè)不足

 人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰

 人才促動機(jī)制僵化

 人才培育體系化建設(shè)不足

 關(guān)鍵人才識別存在誤差，培養(yǎng)思路不清晰

 對科研、工匠、專職等方向的人才尊重度不夠

 人才激勵與授權(quán)不足

4. 戰(zhàn)略驅(qū)動下的人才成長體系全景圖

5. 倒三角組織形態(tài)下的人才激勵與發(fā)展策略

二、高層管理者人才管理能力思維突破

1、人才管理能力哲學(xué)與思維

1.1人才管理的四個基本假設(shè)

 人性的基本假設(shè)

 人是難以管理的基本假設(shè)

 人是多樣化的基本假設(shè)

 人是需要尊重的基本假設(shè)

1.2 德才兼?zhèn)淙瞬胚壿嫿馕?/span>

1.3 能力與忠誠辯證哲學(xué)與邏輯

1.4 合適的人放在合適的位置上的基本管理思維

2、人才管理的三個基本思維

2.1辯證思維

2.2系統(tǒng)化思維

2.3戰(zhàn)略思維

案例：華為人才管理邏輯與原則

      大疆人才訴求與承接

第三單元、人才興企的基本方法與路徑

人才興企的核心：建設(shè)適合企業(yè)的人才供應(yīng)鏈生態(tài)系統(tǒng)

一、人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

人才一定是立體的，能力一定是多維度的！

1、 構(gòu)建自有基因的人才畫像

 任職資格要求

 素質(zhì)能力模型

 關(guān)鍵崗位定義

 績效與發(fā)展要求

2、 構(gòu)建人員能力畫像---四維度

 業(yè)務(wù)技能

 管理技能

 業(yè)務(wù)發(fā)展技能

 專門知識

3、 建立企業(yè)各業(yè)務(wù)單元人才標(biāo)準(zhǔn)

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：組織價值鏈分析、任職資格體系建設(shè)、勝任力素質(zhì)模型建設(shè)

                        GAPS工具、人才畫像技術(shù)、四維分層法等

二、 人才結(jié)構(gòu)洞察與調(diào)整

1、 基于業(yè)務(wù)調(diào)整人才配置方向

2、 組織盤點與人才盤點

3、 重點業(yè)務(wù)、重點區(qū)域人才結(jié)構(gòu)調(diào)整

4、 識別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才，對于關(guān)鍵崗位進(jìn)行數(shù)量與資源的傾斜

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：組織盤點流程、人才盤點體系、關(guān)鍵業(yè)務(wù)識別體系、關(guān)鍵崗位與人才管理體系              組織規(guī)模與盈利能力適配模型、九宮格

三、 人才通道與發(fā)展體系建設(shè)

1、 建立人才橫縱向發(fā)展通道

2、 針對重點人群職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、 科創(chuàng)人員成長路徑設(shè)計

4、 高效利用任職資格與能力素質(zhì)模型

5、 關(guān)注重點能力與重點業(yè)務(wù)區(qū)域能力支撐度

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、重點人群職業(yè)發(fā)展與路徑設(shè)計、重點業(yè)務(wù)單元組織能力梳理厘定        OPTAT人才成長路徑、S-C-L組織能力厘定工具

四、 人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)

1、 人才培養(yǎng)的基本原則與邏輯：聚焦重點、差異化、資源聚焦

2、 人才培養(yǎng)與組織發(fā)展相協(xié)同法則

3、 基于成長的學(xué)習(xí)地圖梳理

4、 梯隊人才篩選、建設(shè)與孵化

5、 華為人才培養(yǎng)機(jī)制解讀

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：培訓(xùn)體系優(yōu)化業(yè)務(wù)、培訓(xùn)地圖建設(shè)業(yè)務(wù)、梯隊人才篩選、周期性梯隊人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計      FLDP工具、ROI人才培養(yǎng)工具、快速孵化人才通道

五、 人才激活與激勵

1、 市場化人才引進(jìn)：戰(zhàn)略人才與技術(shù)人才 鯰魚效應(yīng)

2、 優(yōu)化調(diào)整績效管理體系

3、 差異化薪酬分配機(jī)制優(yōu)化與調(diào)整

4、 試錯與授權(quán)

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】： 招聘體系優(yōu)化、績效管理體系優(yōu)化、分享收益制分配制度演變與優(yōu)化   業(yè)務(wù)授權(quán)體系建設(shè)      高效招聘六脈神劍 、OKR、共享收益分配工具等

每個模塊采取案例+思路+業(yè)務(wù)切入口+路徑展示為主