激勵型薪酬設計

一、薪酬的四個層次組成

1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬

2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬

4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設計應滿足三個原則

1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較

2、公平性——不同崗位之間的比較

3、激勵性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結構，提高招聘薪資的吸引力

1、企業(yè)為什么總招不到銷售員？

2、競爭性薪酬=高工資嗎？

3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優(yōu)化薪酬結構

4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機

四、職能部門的結構性薪酬

1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？

2、構建工資調(diào)整通道——基于3p原則

3、結構性薪酬的兩個要點

五、銷售人員的提成制改良與分級管理

1、傳統(tǒng)的提成制可能已失效——業(yè)務員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

2、對提成制的改良

3、探討：如何通過分級管理對銷售員進行多元化激勵？

六、研發(fā)人員的阿米巴式薪酬

1、研發(fā)人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說

2、研發(fā)人員拿標準工資，合適嗎？

3、如何讓研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？

4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項目人員的激勵型薪酬

1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？

2、節(jié)點獎金的核算

3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例

4、對項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制為例

八、做好股權激勵，激發(fā)關鍵人才

1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的

2、股權激勵的核心是“讓開大路，占領兩廂”

3、如何防止員工拿到股權激勵之后就變懶？

4、案例：華為的動態(tài)股權激勵？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤

1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來？

2、發(fā)揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？

3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？