非人的人力資源管理

管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理。區(qū)別于專業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過影響他人、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)，在影響和領(lǐng)導(dǎo)的過程中，管理者必須要對(duì)員工承擔(dān)選拔、激勵(lì)、考核、培育、發(fā)展等責(zé)任，以及理解人性、人的需求、人的動(dòng)機(jī)等底層邏輯。這些管理活動(dòng)都是人力資源管理的核心職能，從這個(gè)意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應(yīng)該是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。

人力資源管理即是科學(xué)，也是藝術(shù)?？茖W(xué)性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學(xué)習(xí)和復(fù)制，藝術(shù)表現(xiàn)為管理需因人、因時(shí)、因地而宜。現(xiàn)實(shí)中，員工（技術(shù)員、業(yè)務(wù)員）在向管理者轉(zhuǎn)型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。

在本課程中，傅飛強(qiáng)老師將帶領(lǐng)學(xué)員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實(shí)困惑，從崗位管理、選人評(píng)估、績效管理、薪酬激勵(lì)、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認(rèn)識(shí)和掌握人力資源管理的技術(shù)、方法、工具。本課程的講授將結(jié)合大量的案例分享和管理模型應(yīng)用，讓復(fù)雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實(shí)用化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

傅飛強(qiáng)老師有8年大型央企的人力資源管理實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)以及超過10年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，基于對(duì)企業(yè)管理者的大量訪談和調(diào)研，對(duì)管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認(rèn)識(shí)和見解。

【課程收益】

?  幫助管理者重新厘清自身應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)和角色，理解人力資源管理運(yùn)行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。

?  理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

?  學(xué)習(xí)和收獲5個(gè)管理模型和12個(gè)人力資源的工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

?  課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的管理實(shí)戰(zhàn)案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

?  課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從管理者的現(xiàn)實(shí)管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

?  通過案例解析、現(xiàn)場實(shí)操、視頻模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對(duì)象】企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才

【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)／天）

【課程大綱】

【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任

課堂思考和討論：

（1）“員工流失率”這個(gè)KPI指標(biāo)，應(yīng)該由人力資源部還是用人部門來承擔(dān)責(zé)任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要學(xué)“非人的人力資源管理”課程：

2  各級(jí)管理者在人力資源管理中的角色和職責(zé)：高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部、員工

2  管理者對(duì)下屬的認(rèn)知偏差和反思

2.人力資源管理的基本框架

2  人力資源管理的六大模塊

2  基于職位視角的人力資源管理

2  基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

2  認(rèn)識(shí)人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

2  認(rèn)識(shí)人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權(quán)力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：

2  企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

2  組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

2  在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評(píng)價(jià)人？

2  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度還重要嗎？

2  員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

2  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？

2  當(dāng)員工的報(bào)酬超過自己的付出時(shí)，員工會(huì)感覺占了便宜并內(nèi)疚嗎？

2  員工很努力，但是績效結(jié)果不理想，應(yīng)該如何評(píng)價(jià)該員工的績效？

2  績效是管理出來的還是考核出來的？

2  異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰更有戰(zhàn)斗力？

2  新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問題？

2  ……

 【崗位管理篇】：定崗、定編、定責(zé)、定員：夯實(shí)管理基礎(chǔ)

1.崗位設(shè)計(jì)

2  職類、職種、職層、職級(jí)

2  部門職責(zé)分解

2  崗位籌劃

2  崗位編制

2  崗位流程

2.崗位分析

2  崗位分析方法

2  崗位職責(zé)

2  任職資格

模板：標(biāo)準(zhǔn)化《職位說明書》

3.人崗匹配

2 人崗匹配的方法

2 人崗有效配置的常見問題

 【選人評(píng)估篇】 選對(duì)的人上車：提高選人準(zhǔn)確性

1.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

2  勝任力模型

2  任職資格體系

2.人力資源測評(píng)系統(tǒng)

2  冰山模型

2  冰山上的測評(píng)

2  冰山下的測評(píng)

3.關(guān)鍵行為面試

2  關(guān)鍵行為面試的邏輯

2  關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

2  關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)

課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

2  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

2  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

2  基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問題集錦和分析

2  校園招聘經(jīng)典面試題目20問

2  社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)

6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度

2  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

2  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)

2  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估

7.面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)

2  面試評(píng)估的維度

2  面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領(lǐng)導(dǎo)力

1.如何分解績效目標(biāo)（以KPI為例）

2  KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。

2  KPI指標(biāo)的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價(jià)值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

2  績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、人的反應(yīng)

2  如何設(shè)置績效目標(biāo)值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（2）、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？

2  如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動(dòng)的工作計(jì)劃？

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃

2.績效輔導(dǎo)

2  績效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標(biāo)

（2）、REALITY 現(xiàn)實(shí)

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

2  績效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型：績效輔導(dǎo)GROW模型

3.績效復(fù)盤

2  什么是績效復(fù)盤

2  績效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機(jī)理

2  績效復(fù)盤五步法

2  績效復(fù)盤的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達(dá)的運(yùn)營復(fù)盤、美軍的AAR復(fù)盤機(jī)制

實(shí)操工具：《AAR行動(dòng)后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

2  績效反饋的準(zhǔn)備

2  如何進(jìn)行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

2  如何進(jìn)行負(fù)向績效反饋（績效差評(píng)員工）

2  績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個(gè)經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

5.績效改進(jìn)

2  分析績效改進(jìn)問題：知識(shí)、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

2  提出績效改進(jìn)計(jì)劃：管理策略、發(fā)展策略

2  討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具：個(gè)人績效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【激勵(lì)管理篇】：打造全面薪酬激勵(lì)體系：調(diào)動(dòng)員工積極性

1.薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

2  薪酬激勵(lì)的經(jīng)典三要素：工資、獎(jiǎng)金、福利

2  激勵(lì)的心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

2  薪酬支付的四種依據(jù)：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金錢在激勵(lì)中的作用？

2.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)

2  正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化

2  正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)

2  強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用

案例：北大光華管理學(xué)院的教師隊(duì)伍激勵(lì)案例

3.全面激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)）的底層邏輯

2  經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

2  內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)

2  雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

3、工作職位激勵(lì)

2 工作特征五要素模型

2 工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機(jī)制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時(shí)代》

4、目標(biāo)激勵(lì)

2  目標(biāo)設(shè)置理論

2  什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

2  從目標(biāo)設(shè)定到行動(dòng)計(jì)劃

5、榮譽(yù)激勵(lì)

2  核心兩要素：稀缺性、公開化

2  榮譽(yù)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

案例：華為的榮譽(yù)激勵(lì)體系

6、關(guān)愛激勵(lì)

2  物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛

2  關(guān)愛激勵(lì)清單

案例：海底撈的員工關(guān)愛機(jī)制

7、認(rèn)可激勵(lì)

2  認(rèn)可激勵(lì)的來源：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)

2  全面認(rèn)可激勵(lì)清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

8、游戲化激勵(lì)

2  游戲化激勵(lì)的心理機(jī)制

2  游戲化激勵(lì)設(shè)計(jì)的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關(guān)注員工成長

1.人才盤點(diǎn)

2  人才盤點(diǎn)的工具

2  人才盤點(diǎn)的流程

2  人才盤點(diǎn)的應(yīng)用

工具：人才盤點(diǎn)十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤點(diǎn)機(jī)制

2.人才培養(yǎng)

2  人才培養(yǎng)5-3-2模型

2  課程學(xué)習(xí)

2  導(dǎo)師制

2  挑戰(zhàn)性工作

2  工作輪崗

案例：中糧集團(tuán)“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

2  職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)

2  部門人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價(jià)值訴求

2  理想老板畫像

2  理想團(tuán)隊(duì)要素

2  職場發(fā)聲地帶

2.新生代員工的管理策略

2  建立心理契約，管理95后的入職期望

2  營造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境

2  調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，贏得95后的情感認(rèn)同

2  理清工作關(guān)系，打造95后團(tuán)隊(duì)一致性

2  結(jié)合個(gè)體需求，激發(fā)95后的工作動(dòng)力

2  把握關(guān)鍵時(shí)刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

【學(xué)員問題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。