打造人才倍出的干部梯隊(duì)：華為干部隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐

【課程背景】

“人才不是華為的核心競爭力，對人才的有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力?！比A為的《人才發(fā)展白皮書》開篇就寫道“華為強(qiáng)調(diào)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”。在很多企業(yè)都會遇到干部發(fā)展的問題：

l  老干部沒有退出機(jī)制，新人沒有發(fā)展空間流失嚴(yán)重，反過來又導(dǎo)致干部梯隊(duì)青黃不接

l  干部隊(duì)伍知識老舊，難以滿足新的業(yè)務(wù)需求

l  干部不愿培養(yǎng)新人

l  部分干部任人唯親

l  外部招聘空降兵難以融入企業(yè)文化，存活率低

那么華為是如何打造人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)的快速增長，實(shí)現(xiàn)干部的人才倍出？如何進(jìn)行人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型保障業(yè)務(wù)的？這就是本課要回答的問題

【課程收益】

1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要

2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點(diǎn)

4、理解華為干部選拔的四個通用標(biāo)準(zhǔn)和任命的三權(quán)分立原則

5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時(shí)間】6小時(shí)

【課程大綱】

一、華為人才管理綱要與其他公司有什么不同

1、人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)

l  公司將長期有效增長作為首要目標(biāo)，長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值

2、“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”華為人才是打出來的

l  華為堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部，“空降兵”一般需要從工程師干起

l  華為專業(yè)任職資格體系，強(qiáng)調(diào)能力須通過戰(zhàn)場上證明

l  華為應(yīng)屆生招聘不招“管培生”

3、華為人才來自于五湖四海，包容人才多樣化

l  包容人才的多樣化和差異化，歪瓜裂棗才最甜

l  華為人才招聘的“摻沙子”

l  華為全球招聘人才，貼近人才建能力中心

討論：我們公司的人才觀是什么？

二、戰(zhàn)略為先，業(yè)務(wù)驅(qū)動的人才管理

1、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃

l  明確支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

l  基于人才戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃

l  人才規(guī)劃要匹配業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展

2、人才盤點(diǎn)與差距分析

l  預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求

l  內(nèi)部人才盤點(diǎn)

l  外部人才供應(yīng)分析

l  人才差距分析

3、輸出人供應(yīng)計(jì)劃和崗位補(bǔ)充計(jì)劃

l  制定年度人力招聘計(jì)劃

l  制定空缺崗位補(bǔ)充計(jì)劃

4、人才供應(yīng)計(jì)劃落入管理者考核KPI

l  人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI，是否會導(dǎo)致管理者不愿意提高要求？

l  人才解決方案舉措如何落入HR的KPI，是否會導(dǎo)致HR放水？

5、人才供應(yīng)進(jìn)展季度回顧和優(yōu)化

三、華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？

1、干部選拔通用標(biāo)準(zhǔn)

?  核心價(jià)值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

l  核心價(jià)值觀是企業(yè)的DNA，干部則是染色體

l  通過關(guān)鍵事件來識別價(jià)值觀的遵從

?  品德和作風(fēng)是干部資格的底線?

l  遵從商業(yè)行為準(zhǔn)則

l  不符合品德要求的干部，一票否決

?  績效是干部選拔的分水嶺

l  績效A和B+的員工才可能提升為干部

l  績效結(jié)果不只是考核結(jié)果，更重要看崗位責(zé)任結(jié)果

l  如何正確看待能力和績效結(jié)果之間的關(guān)系？

?  能力是干部成功的關(guān)鍵要素

l  華為的干部能力要求的演進(jìn)

l  華為干部四力

n  決斷力

n  理解力

n  執(zhí)行力

n  與人鏈接力

l  如何正確看待能力和績效結(jié)果之間的關(guān)系？

2、差異化干部選拔標(biāo)準(zhǔn)

案例：北非地區(qū)部在干部通用標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

四、華為干部是怎么選出來的？

1、猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡

?  優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部

?  優(yōu)先從艱苦區(qū)域選拔干部

?  優(yōu)先從公司主戰(zhàn)場選拔干部

?  大膽提拔新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的干部

2、蒙哥馬利計(jì)劃--面向人才

?  建立優(yōu)秀年輕員工的超車道

?  通過優(yōu)秀員工“曝光”機(jī)制，讓優(yōu)秀員工冒出來

?  建立蒙哥馬利資源池，滾動循環(huán)

?  給機(jī)會，“打出”來的進(jìn)入干部梯隊(duì)

3、干部梯隊(duì)

?  面向崗位，來自于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的TSP

?  年度AAR/AAD

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊(duì)實(shí)戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補(bǔ)充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

4、干部任命三權(quán)分立

?  建議/建否權(quán)

?  評議/審核權(quán)

?  否決/彈劾權(quán)

?  矩陣行權(quán)，兩層審結(jié)

5、干部配備和任用原則

?  不虛位以待，跑步上崗

?  歪瓜裂棗才更甜

?  在最佳時(shí)間配置到最佳崗位，做出最佳貢獻(xiàn)，給予合理回報(bào)

五、華為的干部是如何發(fā)展的？

1、華為干部發(fā)展的理念

?  將軍是打出來的

?  自我負(fù)責(zé)

?  實(shí)踐中發(fā)展

?  訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

?  自我批判

2、干部90天轉(zhuǎn)身

?  三個貴人

?  四個步驟

?  5個談話

案例：某優(yōu)秀專家提升為干部，一年后陣亡的教訓(xùn)

3、不同層面人員的差異化賦能項(xiàng)目

?  FLDP，

?  華為干部高級研討班

?  職業(yè)經(jīng)理人反饋計(jì)劃

?  各種角色的發(fā)展項(xiàng)目：GMDP /SDDP/PDDP

六、華為干部是如何流動的？

1、橫向流動

?  高級干部的之字型發(fā)展

?  華為內(nèi)部人才市場

?  中國與海外、總部與區(qū)域、跨體系之間的干部流動

2、縱向流動

?  每年10%的干部末位淘汰

?  考軍長

?  祛除平庸干部

?  干部戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)：抗日軍政大學(xué)還是五七干校？

七、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督

1、工作作風(fēng)和道德遵從都要抓

2、干部的OEC調(diào)查

3、干部腐敗問題是干部監(jiān)管的重點(diǎn)

?  大膽授權(quán)是建立在嚴(yán)格監(jiān)管的基礎(chǔ)上

?  華為的質(zhì)量管理、稽查、審計(jì)分層分級形成完成監(jiān)管體系

?  建立完善的防腐敗機(jī)制

l  不愿

l  不能

l  不敢

l  附錄 A　華為公司改進(jìn)工作作風(fēng)的八條要求（2019 年版）
附錄 B　華為干部二十一條軍規(guī)

八、集中答疑與研討

研討：我們部門在干部管理方面存在TOP3問題是什么？如何解決？