新績(jī)效管理

課程背景：

美國(guó)的美孚石油實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬(wàn)/年，到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長(zhǎng)了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績(jī)效管理失敗。

績(jī)效考核，為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易!

人力資源經(jīng)理稱績(jī)效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”!

業(yè)務(wù)主管稱績(jī)效考核為“每次讓填的表”!

員工稱績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!

您的企業(yè)做的只是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理？你的企業(yè)考核目標(biāo)又在何方呢？

通過培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效文化建立、績(jī)效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績(jī)部門不同重點(diǎn)分析的整個(gè)過程，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)真正能提升組織績(jī)效的管理方式，現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)性設(shè)計(jì)表單，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績(jī)效管理理念和針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)。

課程收益：

● 建立與世界500強(qiáng)同步的績(jī)效理念和組織績(jī)效文化

● 共創(chuàng)真正能提升不同業(yè)績(jī)部門不同重點(diǎn)績(jī)效的管理方式

● 建立從人員進(jìn)入、發(fā)展、退出全流程認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的概念與意識(shí)

● 培養(yǎng)各級(jí)管理者掌握先進(jìn)績(jī)效管理工具及方法

● 熟練的個(gè)性化設(shè)計(jì)不同類別員工的績(jī)效管理模式

● 針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)，學(xué)會(huì)應(yīng)用各種常用考核工具

● 干人事的，能在專業(yè)深度和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)上有更多的啟發(fā)和碰撞

● 部門負(fù)責(zé)人，可在課程中，就組織內(nèi)實(shí)際分工討論落實(shí)，效果最好

課程時(shí)間：1-3天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)部門負(fù)責(zé)人）

課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風(fēng)暴+團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)

課程大綱

破冰導(dǎo)入：年終怎么發(fā)錢？患寡更患不均

第一講：為什么80%的組織績(jī)效管理失??？

一、核心概念未澄清

1. 什么是績(jī)效：對(duì)績(jī)效的界定

1）結(jié)果

2）行為

3）特質(zhì)

案例：籃球明星、生產(chǎn)缺料、銷售提量、知識(shí)工作者如何界定績(jī)效？

2. 什么是績(jī)效考核

1）績(jī)效考核的概念

案例對(duì)比：國(guó)外和中國(guó)的警察不同行為背后的考核

2）績(jī)效考核的目的

3）績(jī)效考核指標(biāo)

案例解析：可口可樂對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)

3. 什么是績(jī)效管理

1）狹隘說

2）寬泛說

3）績(jī)效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理

4）績(jī)效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行

二、探究常見誤區(qū)

誤區(qū)一：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企管辦的事，跟財(cái)務(wù)無(wú)關(guān)

誤區(qū)二：認(rèn)為績(jī)效管理=績(jī)效評(píng)價(jià)(考核)

誤區(qū)三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇

誤區(qū)四：重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)

誤區(qū)五：考核結(jié)果應(yīng)用上，忽略了績(jī)效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用和提升過程。

誤區(qū)六：過于注重考核過程的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算精確，忽略績(jī)效考核的導(dǎo)向作用

誤區(qū)七：財(cái)務(wù)理性，過于追求指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用

誤區(qū)八：對(duì)推行績(jī)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想

誤區(qū)九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒

三、考核的心理學(xué)問題

1. 暈輪錯(cuò)誤

2. 相似性錯(cuò)誤

3. 寬厚錯(cuò)誤

4．區(qū)分度

頭腦風(fēng)暴：分析學(xué)員考核常見誤區(qū)，分析內(nèi)部深層解決之道

第二講：原創(chuàng)理論只為解決實(shí)操中常見的問題

問題導(dǎo)入：每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng)，我該如何選擇？

一、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系

1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化

2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)

3. 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一

二、通用考核指標(biāo)共性問題

1. 亂花漸欲迷人眼：不忘初心，組織使命

2. 無(wú)法取證：核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)

案例解析：某公司供應(yīng)部門的考核單表

3. 家家有本難念的經(jīng)：部門考核都有客觀因素影響

案例解析：開會(huì)時(shí)常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)

三、行為考核指標(biāo)共性問題

案例分析：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？

第三講：解決問題需要掌握的相關(guān)原創(chuàng)理論

問題導(dǎo)入：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對(duì)比

一、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)三性原則

1. 可操作性

2. 目的性

3. 改進(jìn)性

二、公司的核心價(jià)值鏈?zhǔn)崂砑瓣P(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析

1. 公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

2. 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1）確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力

2）確定責(zé)任承擔(dān)者

3. 個(gè)體考核：全員背指標(biāo)&重點(diǎn)考核

1）不同層級(jí)、不同類別的同一類崗位考核指標(biāo)

2）績(jī)效指標(biāo)來源：組織管理要求、工作職責(zé)

三、弓箭之道的弓

1. 固浮比

案例：上海銷售分公司業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)金方案

2. 計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

3. 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂

4. 連續(xù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)避免 “鐘擺”效應(yīng)、

5. 計(jì)獎(jiǎng)分值

工具：計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)與計(jì)獎(jiǎng)分值的對(duì)比特點(diǎn)

6. 指標(biāo)權(quán)重

7. 考核周期（獎(jiǎng)勵(lì)周期）長(zhǎng)短的風(fēng)險(xiǎn)

8. 考核標(biāo)準(zhǔn)不必單一確定

9. 強(qiáng)化要素和強(qiáng)化尺度

10. 鏈接

案例：加工廠制造費(fèi)用構(gòu)成

四、你需要哪種？BSC、MBO、OKR……等其他考核方式比較分析

1. 目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)

案例：孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵(lì)性

2. 平衡計(jì)分卡BSC—內(nèi)外兼顧，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

3. OKR樹立個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)

結(jié)語(yǔ)：馬斯洛的改變流程

課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影