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人才測評工具應用—高效能HR的面試官必備

主講老師: 鄒文波 鄒文波

主講師資:鄒文波

課時安排: 2天,6小時/天
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學基礎,成為企事業(yè)與政府機構管理人員必須掌握的一種基本工具,但是在實踐中,人才測評技術紛繁復雜,企業(yè)在應用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā),提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格,結合現(xiàn)場互動,解釋測評背后所代表的含義,讓學員知其然也知其所以然。同時能很好地應用到人力資源的多模塊中。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-11-15 13:13

課程背景:

沒有無用的人,只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么,以及傾向于做什么,明確某個職位需要哪些知識技能基礎,要求從業(yè)者有什么樣的工作素質,才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評,不僅了解其能力與職位要求的匹配度,同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發(fā)展的匹配度,實現(xiàn)人與事的科學配置;同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析,把握其內在素質的活動。

它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學基礎,成為企事業(yè)與政府機構管理人員必須掌握的一種基本工具,但是在實踐中,人才測評技術紛繁復雜,企業(yè)在應用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā),提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格,結合現(xiàn)場互動,解釋測評背后所代表的含義,讓學員知其然也知其所以然。同時能很好地應用到人力資源的多模塊中。


課程收益:

● 掌握現(xiàn)代人才評價的多項核心技術:結構化行為面談、公文筐測驗、無領導小組、心理測評討論,初步具備獨立設計、操作評價技術和分析評價結果的基本能力

● 學會人才測評的結果如何與人力資源的招聘、培訓、人員考核、薪酬實現(xiàn)聯(lián)動


課程時間:2天,6小時/天

課程對象:從事HR的面試官、業(yè)務部門的直線管理者,人才測評工作者

課程方式:案例研討,情景演練,工具應用、設計學習



課程大綱

第一講:人才測評的底層邏輯

一、人才測評的歷史

1. 西方人的見解

素質形成的決定因素——遺傳和環(huán)境

2. 東方人的見解

1)諸葛亮的“七觀”法

2)韓非子的“七術”

3)姜太公的“八征”

二、人才測評的原理

1. 人才測評的基本原理、內容、標準

1)素質的特性

2)崗位差異原理

3)人崗匹配原理

4)量化原理

2. 人才測評需關注的點

1)實用性

2)效度與信度

3)成本

三、人才測評與勝任力

1. 勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書

2. 勝任力模型理論知識

3. 通用勝任力模型介紹

案例介紹:著名公司員工素質模型的實例


第二講:人才測評中面試技術

案例分析:財務總監(jiān)為什么短期離職?

一、如何高效的“望聞問切”

1. 如何望—see不是look

1)面試觀察的內容重點

2)身勢語的解讀

3)如何測謊

案例分析:圖片背后

二、如何聽—hear不是listen

1. 聲音線索

2. 內容線索

3. 自由選擇的線索

4. 矛盾的線索

三、“問切”-深度追問技術

1. 如何通過追問確保信息的有效性(模糊的情況)

1)理論

2)假設

3)概括

4)信念

2. 如何進行澄清追蹤

1)修改

2)重述

3)跳過

4)發(fā)展

3. 面談技術補充

1)正反交替

2)問動能

3)問方向

4)標準交替

互動模型:現(xiàn)場多對一面試


第三講:人才測評中的心理測驗

一、心理測驗之性格測驗

1. 卡特爾測量與分析

2. 艾森克測量與分析

3. DISC測量與分析

4. MBTI測量與分析

5. 九型人格測量分析

6. 蓋諾普優(yōu)勢特質測量與分析

互動討論:針對候選人的性格,預測工作場景中的行為模式,與面試交互驗證

二、心理測驗之興趣測驗與動機測驗

1. 霍蘭德職業(yè)傾向測試與分析

2. 動機測試與分析

互動討論:興趣,動機直接影響一個人的擇業(yè)和離職

三、其他測試方法

1. 筆跡測試

2. 投射試驗-潛意識投射卡應用

投射小實驗:描述五種人的詞語


第四講:人才測評中的情景模擬

一、無領導小組討論

1. 無領導小組的原理與互動

2. 無領導小組討論觀察要點

3. 無領導小組評分表

4. 無領導小組題目的設計

1)爭議性話題

2)兩難選擇

3)排序性問題

4)資源掠奪

5)設計創(chuàng)意類

互動討論:通用性管理崗位,銷售類,市場類員工特質如何應用無領導

二、公文筐測驗施測與設計

1. 公文筐的原理

2. 公文筐的測量維度

3. 公文筐的試題與評價

互動討論:中高層管理干部的能力測試中,文件筐的評價要點如何測量

三、案例分析與角色扮演技術

1. 角色扮演的原理

2. 角色扮演的測量維度

3. 角色扮演的評價

游戲互動:拼擺建筑物;如何觀察與解讀


第五講:人力資源測評技術實施與應用

一、人才測評技術在新員工招聘

1. 面試選拔

2. 能力測試

3. 中層干部潛質評估

1)性格測量

2)管理測試

二、高層選拔職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用

1. 輪崗定職

2. 崗位競聘

三、人才測評在人員培訓. 和領導力提升中的作用

1. 團隊組建

2. 角色定位

目標:我的項目計劃


 
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