全面績效管理

課程背景：

績效管理是幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的管理工具，而目標不明確，不解碼、不形成統(tǒng)一認知，企業(yè)的戰(zhàn)略是異于水中花。對績效管理的認知僅限于KPI或OKR，那是對績效管理工具的斷章取義，績效管理是個完整的體系，要上接企業(yè)戰(zhàn)略，下接員工的執(zhí)行與管理責任。要完成企業(yè)的基本戰(zhàn)略，達成目標，必須要經(jīng)過戰(zhàn)略解碼、形成統(tǒng)一的目標解決方法、步驟，將目標與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關鍵任務與活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。

● 目標管理與績效管理之間的有什么關系？

● 績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？

● 業(yè)務部門與職能部門的績效該如何要配？是不是調(diào)整組織架構(gòu)就可以了？

● 職能部門如何才能更好的發(fā)揮支撐前線的作用？

● 上級分配工作任務時，員工為什么說“這不是我的工作職責”？

● 年底評分時，職能部門的員工比業(yè)務部門的員工分數(shù)還要高，是什么原因？

● 績效反饋面談時，從哪些方面評價員工？

● 如何才能保證績效結(jié)果的相對公平？

● 績效管理全程該如何管控？

● 績效結(jié)果如何運用？

本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)經(jīng)營管理和咨詢培訓經(jīng)驗，以案例分享和經(jīng)驗解答如上問題的同時，幫助學員建立起正確的績效管理思想，掌握正確而實用的目標設定、計劃落實、追蹤評估的先進思維；結(jié)合員工的日常工作，學會如何運用多種管理工具進行目標分解與計劃管理，解決實際工作問題，找到激發(fā)員工的潛能的基本邏輯，促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

課程收益：

● 目標管理能力：掌握目標分解、過程追蹤與調(diào)整、績效評估等關鍵技能；

● 目標制定能力：認識目標管理的重要性，學習制定目標的方法和步驟；

● 計劃編制能力：理解計劃編制的重點，制訂支持目標實現(xiàn)、可執(zhí)行的計劃；

● 績效輔導能力：學會傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術與教練式員工輔導法。

● 目標激勵能力：激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實現(xiàn)共同的目標而傾注一切；

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工

課程方式：課程講授+案例分析+課堂練習+行動學習法+教練式學習法

課程大綱

第一講：認識企業(yè)戰(zhàn)略目標

一、理解目標——基本戰(zhàn)略意義重大

1. 什么是目標

2. 目標與人生成就

案例：目標對人生有巨大的導向作用

3. 目標與企業(yè)發(fā)展

二、目標管理——激發(fā)潛能創(chuàng)造價值

1. 管理的本質(zhì)

2. 目標管理的定義

3. 目標管理基本模型

4. 設定目標是管理者的首要任務

團隊共創(chuàng)：目標管理如何激發(fā)出員工潛能？

第二講：目標設定

一、找到目標——系統(tǒng)分析全面思考

1. 核心目標與階段目標

2. 達成目標的障礙

3. SWOT分析與目標設定

案例：某企業(yè)SWOT分析與目標設定

二、定義目標——表述準確理解清楚

1. 定義目標的五個維度

2. 目標設定的SMART原則

3. SMART表述標準用語

4. 分辨出假目標

演練：將假目標按SMART原則轉(zhuǎn)換為真目標

三、分解目標——目標一致方向統(tǒng)一

1. 要素分解，系統(tǒng)全面

2. 措施分解，橫向關聯(lián)

3. 立體分解，上下貫通

第三講：戰(zhàn)略解碼

一、戰(zhàn)略解碼的基礎

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略執(zhí)行之間的鴻溝

2. RIDER模型：讓戰(zhàn)略更易于落地執(zhí)行

3. RIDER模型的核心：戰(zhàn)略解碼

4. 戰(zhàn)略解碼的指南針：RACE原則

5. 戰(zhàn)略解碼與RIDER模型和RACE原則的關系

二、戰(zhàn)略解碼的核心

1. 戰(zhàn)略澄清：VUCA時代穿越戰(zhàn)略迷霧的利器

2. 戰(zhàn)略澄清的最佳時機

3. 戰(zhàn)略澄清的四個關鍵點

三、戰(zhàn)略解碼會議的召開

1. 戰(zhàn)略解碼會的形式和討論框架

2. 戰(zhàn)略解碼的四個關鍵點

3. 中層、高層戰(zhàn)略解碼會注意事項

4. 宣貫戰(zhàn)略解碼會的成果

案例1：阿里的“遵義會議”

案例2：中國電信戰(zhàn)略澄清和戰(zhàn)略解碼的起因

案例3：京東戰(zhàn)略澄清與戰(zhàn)略解碼會

第四講：工作計劃的分配與落實

一、編制計劃——明晰路徑逐層展開

1. 尋找目標與現(xiàn)實之間的差距

2. 制訂工作計劃的5W1H

3. WBS工作分解結(jié)構(gòu)

4. Gantt Chart甘特圖

分配結(jié)果衡量標準：領導背指標，員工背任務

二、定指標---員工績效管理內(nèi)容

1. 部門級KPI目標設定依據(jù)與來源

2. 員工績效目標設計的內(nèi)容

1）業(yè)務指標KPI

2）崗位指標KPI

3）專項工作（上級督辦）

4）關鍵行為KBI

5）一票否決指標NNI

6）個人成長與發(fā)展

3. 職能部門KPI指標的依據(jù)與來源

三、如何確保工作計劃執(zhí)行到位

1. 授權(quán)工作與分配工作的異同

2. 目標、預算、激勵一起談

3. 工作計劃必須分配到人

4. 從上到下分解，從下到上承諾

5. 個人承諾是解決方案

第五講：以目標為核心的績效管理體系

一、績效管理與績效考核

1. 績效，想說愛你不容易—績效管理與績效考核的區(qū)別

2. 目標管理與績效管理之間的關系？

3. 績效管理的本質(zhì)是什么？

4. 績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏

5. 績效管理如何做，才能達到員工與企業(yè)雙贏？

6. 如何保證績效考核的公平性

7. 績效管理的管控體系

案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展

二、績效輔導的時機與意義

1. 為什么不愿意做績效輔導？

圖片故事：磨刀不誤砍柴工

2. 為什么要做績效輔導？

3. 績效輔導是什么？

4. 績效輔導的觀念轉(zhuǎn)變

5. 績效輔導時的五大信念

6. 績效輔導的五個關鍵時機

第六講：基于教練式的績效輔導的技巧

一、什么是教練式反饋

1. 教練式績效反饋法

1）深度傾聽

2）行為反饋技術

二、教練式績效目標輔導的技巧：GROW

1. GROW模型簡介

2. GROW模型輔導員工的步驟

工具分享：華為員工輔導20問

三、績效輔導面談的九大步驟

1. 營造和諧氣氛

2. 說明績效面談的目的、流程

3. 討論績效指標達成情況

4. 雙方溝通員工的發(fā)展計劃

5. 討論問題解決的方法

6. 引導員工認同問題的存在

7. 討論員工需要的資源與幫助

8. 設定下一階段的目標與計劃

9. 雙方簽字認可

第七講：激勵，無時不在

案例：華為員工為何活力無限？

一、驅(qū)動力3.0的時代已經(jīng)到來

1. 組織已發(fā)生改變

2. 管理者角色已經(jīng)發(fā)生改變

3. 員工角色已發(fā)生改變

4. 績效激勵的最終目的

團隊共創(chuàng)：核心員工的真實需求是什么

二、績效激勵的原則與方法

1. 激勵：給錢就行了嗎？

2. 績效激勵的三大原則

3. 激勵從注重保障向注重激勵轉(zhuǎn)變

頭腦風暴：除了金錢，我們還可以有什么樣的激勵方法？

4. 給人有成就的未來是最大的激勵

1）將員工績效與職業(yè)發(fā)展銜接在一起

2）與員工溝通職業(yè)發(fā)展與績效改進

3）成為員工的知心人與引路人

4. 激勵，無時不在