超級(jí)面試官 ——讀心選才精準(zhǔn)面試技術(shù)

【課程背景】

根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯(cuò)誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來(lái)的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到適合且優(yōu)秀的員工，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。對(duì)企業(yè)而言，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵?？梢?jiàn)，在這個(gè)人才時(shí)代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)面試，是每個(gè)企業(yè)管理工作的重中之重。而現(xiàn)如今，多數(shù)求職者有著盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、急躁性等特點(diǎn)，企業(yè)面試官要辨析清楚每一個(gè)候選人進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。人才對(duì)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展有重要意義，有效的識(shí)別人才將是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推劑。

【課程收益】

l 通過(guò)課程講解訓(xùn)練，使學(xué)員掌握一套面試方法論和技術(shù)，從經(jīng)驗(yàn)面試到精準(zhǔn)面試；

l 提升企業(yè)面試官面試識(shí)人技術(shù)，解決識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)不清、選人面試表現(xiàn)和入職后表現(xiàn)不一，到崗后人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題；

l 提升技術(shù)類面試問(wèn)題設(shè)計(jì)水平，解決問(wèn)不透、問(wèn)不出真假、問(wèn)不系統(tǒng)、問(wèn)不出潛力等問(wèn)題；

l 課程交付成果：每組學(xué)員在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)出一個(gè)崗位的面試題庫(kù)。

【課程特色】

l 課程由20年以上企業(yè)管理背景，10年以上高級(jí)面試官經(jīng)驗(yàn)、11年心理學(xué)學(xué)習(xí)歷程的講師授課。課程內(nèi)容設(shè)計(jì)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，側(cè)重招聘目標(biāo)（難招）崗位的內(nèi)容設(shè)計(jì)；

l 整體內(nèi)容不是理論灌輸和經(jīng)驗(yàn)分享，而是傳授了一套系統(tǒng)的面試方法論，幫助學(xué)員從經(jīng)驗(yàn)面試到專業(yè)面試，從感覺(jué)面試到精準(zhǔn)面試，從不成系統(tǒng)到系統(tǒng)化面試；

l 全程采用理論講授、視頻觀摩、案例分析、演練輔導(dǎo)等教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)可視化、易用性、實(shí)用性，讓學(xué)員在原有的面試基礎(chǔ)之上快速的理解課程并做出行為的改進(jìn)和提升。 

【課程時(shí)長(zhǎng)】1-2天（6小時(shí)/天）

【課程對(duì)象】用人部門面試官、人力資源部門面試官

【課程大綱】

第一講：面試導(dǎo)論

1. 面試的核心理念

1) 面試的涵義

2) 面試的根本目的

3) 面試到底在“面”什么？

2. 解析精準(zhǔn)面試技術(shù)

1) 與常規(guī)面試方法的差別

2) 精準(zhǔn)面試技術(shù)的特點(diǎn)

3) 面試官要做好三識(shí)

（1） 識(shí)需求：用人需求是起點(diǎn)也是終點(diǎn)

（2） 識(shí)行為：用電影白描法識(shí)別人才行為組合

（3） 識(shí)要素：識(shí)別人才身上留下的穩(wěn)定要素

4) 面試官要做好基于成事之道的人才三判

（1） 判實(shí)力：人才目前所具備的能力

（2） 判潛力：人才可開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的能力

（3） 判可用性：從被用和被管理的角度給人才下判斷

互動(dòng)：搭建翻轉(zhuǎn)式課堂

案例：郎平在中國(guó)女排賽場(chǎng)上的排兵布陣得到的用人啟發(fā)

第二講：精準(zhǔn)面試技術(shù)解析

1. 如何識(shí)別要素

1) 識(shí)別實(shí)力要素

2) 識(shí)別潛力要素

（1）  識(shí)別潛力的可變化性

（2）  識(shí)別潛力的變化時(shí)間

3) 判斷人才的可實(shí)性

（1） 從用人的角度識(shí)人，讓可選的人越來(lái)越多，而不是越來(lái)越少

2. 設(shè)計(jì)崗位面試問(wèn)題的步驟

1) 第1步：用人需求落地（崗位說(shuō)明書）

（1） 用人需求是面試的起點(diǎn)也是終點(diǎn)

（2） 任何需求要落在實(shí)際工作情景中

2) 第2步：行為標(biāo)準(zhǔn)落地

（1） 實(shí)現(xiàn)結(jié)果的行為邏輯

（2） 實(shí)現(xiàn)結(jié)果的行為計(jì)劃

3) 第3步：?jiǎn)柤夹g(shù)類崗位的實(shí)力要素

（1） 專業(yè)素養(yǎng)/思維力

（2） 專業(yè)解決問(wèn)題能力

（3） 學(xué)習(xí)能力

（4） 溝通能力

（5） 氣力/意愿/適應(yīng)力

4) 第4步：看人才的可用性綜合判斷

（1） 依據(jù)用人需求

（2） 依據(jù)市場(chǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量

（3） 依據(jù)人才的差距和變化性

（4） 依據(jù)人才自補(bǔ)的特征

（5） 依據(jù)我們的用人水平

案例：《西游記》四人組合得出的管人啟發(fā)

第四講：精準(zhǔn)面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)演練

1. 依據(jù)目標(biāo)招聘崗位核心要素設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

1) 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

（1） 面對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，不是看過(guò)去經(jīng)歷了什么，而是看在他身上留下了什么

（2） 面對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要看差距遠(yuǎn)不遠(yuǎn)、變不變、可用不可用

2) 問(wèn)出人才的思維力

（1）最難培養(yǎng)的素質(zhì)是思維力

3) 問(wèn)出人才的專業(yè)素養(yǎng)和解決問(wèn)題能力

（1）專業(yè)素養(yǎng)1：如何面試責(zé)任心

（2）專業(yè)素養(yǎng)2：如何面試克服困難的精神（壓力承受力）

4) 問(wèn)出人才的學(xué)習(xí)能力

（1）學(xué)習(xí)力要三看：要素的變化難易、問(wèn)題解決式學(xué)習(xí)、被培養(yǎng)能力

5) 問(wèn)出人才的溝通能力

（1）問(wèn)出溝通的力度和用心

（2）不僅要測(cè)溝通能力，還要測(cè)一些基本的人情世故

6) 問(wèn)出人才的組織適應(yīng)和穩(wěn)定性

（1） 適應(yīng)和穩(wěn)定的三個(gè)主要因素：組織、人才自身和外部系統(tǒng)`

（2） 基于常理和行為推理法做判斷

2. 依據(jù)崗位人才需求，參照面試問(wèn)題設(shè)計(jì)并演練面試場(chǎng)景

演練：設(shè)計(jì)一套面試問(wèn)題

模擬：目標(biāo)招聘崗位人才的面試現(xiàn)場(chǎng)

結(jié)束：課程總結(jié) & 互動(dòng)答疑