非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ——管理者的人員管理

【課程背景】

企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。

其次，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。

另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測人員儲(chǔ)備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時(shí)才追著人力資源部門要人，認(rèn)為人員不足影響工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責(zé)任。   

以上這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對(duì)人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經(jīng)理對(duì)員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)?！?/span>

l 直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？

l 直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點(diǎn)在哪里？

l 直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些必備的人力資源管理知識(shí)？

l 直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)？

l 如何關(guān)注任務(wù)的時(shí)候，同時(shí)也關(guān)注員工的情感與成長？

直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的識(shí)別選拔、培育輔導(dǎo)、績效管理、員工激勵(lì)等幾個(gè)方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標(biāo)。

基于這樣的背景，我們?cè)O(shè)計(jì)開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的管理技能，進(jìn)而提升部門的整體績效。

【課程配套書籍】

   《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 人民郵電

【課程目的】

各部門非人力資源管理者將在課程結(jié)束后的人員管理中樹立正確的人力資源管理觀，且運(yùn)用關(guān)鍵“選用育留”的人力資源管理方法和工具，提升員工和部門的工作效率，以此獲取部門核心競爭力。

【課程收益】

1. 掌握基本的、實(shí)用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法

2. 學(xué)會(huì)并運(yùn)用競爭優(yōu)勢(shì)的方法，提升部門人力資源管理技能

3. 對(duì)HR有全局、深入理解，并能夠結(jié)合自身工作找到改進(jìn)重點(diǎn)

4. 提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，獲取獨(dú)一無二的競爭優(yōu)勢(shì)

【授課時(shí)長】

1天

【授課風(fēng)格】

氣場十足，易學(xué)易懂，實(shí)用性強(qiáng)，能在最短的時(shí)間里捕捉學(xué)員的需求點(diǎn)，擅于運(yùn)用多元化的訓(xùn)練方法，將理論知識(shí)演繹得生動(dòng)易懂，學(xué)員的關(guān)注度高，不感枯燥，深受學(xué)員喜愛。

【授課方式】

? 案例教學(xué)法—以一個(gè)個(gè)案例倒掛出經(jīng)典的知識(shí)/技能點(diǎn)

? 研討互動(dòng)法—以團(tuán)隊(duì)研討互動(dòng)方式引導(dǎo)課堂學(xué)習(xí)氛圍

【課程內(nèi)容】

（一）管理“選”人 Recruitment ——慧眼識(shí)才、招賢納士

1、 選人的四戰(zhàn)術(shù)

1) 設(shè)定人才標(biāo)準(zhǔn)

n 人才四力模型標(biāo)準(zhǔn)

n 案例：谷子地的招聘面試

2) 編制崗位職責(zé)

n 崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)格式

n 案例：客服崗/會(huì)計(jì)崗職責(zé)

3) 參與選拔流程

n 選人識(shí)人方法：“望聞問切”中醫(yī)法

n 案例：壓力面試視頻

n 互動(dòng)：面試提問的技巧

n 點(diǎn)評(píng)：面試題庫

n 工具：工作動(dòng)機(jī)的公式

4) 制定反向機(jī)制

2、 人才識(shí)才的未來趨勢(shì)

1) 每個(gè)人都從事招聘

2) 慢工出人才

3) 只聘用比自己優(yōu)秀的人

4) 給人才一個(gè)加入的理由

（二） 管理“用”人 Appointment ——適崗適才、把握核心

? 案例：非人管理者的“宗教學(xué)”基礎(chǔ)

1、 管理用人兩大場景

1) 管理使用新員工

n 案例：錢小樣該不該被處罰

n 點(diǎn)評(píng)：新員工管理兩大指南

a) 原則性錯(cuò)誤不可原諒

b) 接受批評(píng)時(shí)的態(tài)度要關(guān)注

2) 管理使用老員工

n 案例：宋運(yùn)輝的技術(shù)科管理術(shù)

n 點(diǎn)評(píng)：老員工管理兩大指南

a) 巧用工作分解圖

b) 任勞任怨親表率

2、 管理用人的基礎(chǔ)——工作分析

1) 工作分析在非人部門的作用

n 方法：工作分析內(nèi)容5W1H

n 工具：工作分析九宮格

2) 工作分析定崗定員

n 點(diǎn)評(píng)：非人部門如何定員編制

3、 非人的績效管理

? 圖示：績效管理常用工具

? 討論：績效BSC實(shí)踐過程的得失

4、 績效面談

1) 績效面談：正確評(píng)價(jià)下屬中的業(yè)績

n 工具：績效改進(jìn)報(bào)告

2) 績效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

n 案例：如何與下屬商討改進(jìn)

n 案例：如何改進(jìn)下屬的不良行為

n 視頻：如何有效地責(zé)備下屬

n 工具：如何避免考核結(jié)果平均化

n 演練：如何在績效輔導(dǎo)中進(jìn)行有效面談反饋

（三） 管理“育”人 Education ——?jiǎng)?chuàng)造佳績、成就下屬

n 案例：忙碌的丁主任的痛苦事

n 研討：育人強(qiáng)調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”？

1、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

? 分享：正態(tài)分布培訓(xùn)與冪律分布培訓(xùn)的區(qū)別

? 激化：將培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移

? 案例：專業(yè)技能有效傳承——埃里克森培訓(xùn)法

? 工具：培訓(xùn)后效果強(qiáng)化方案

? 研討：部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式

2、培訓(xùn)榜樣的作用

? 討論：下屬需要輔導(dǎo)的信號(hào)

? 方法：十二項(xiàng)不花錢的育人方法

3、 OJT在崗培訓(xùn)的趨勢(shì)

n 案例：馬旬的培訓(xùn)經(jīng)歷

n 方法：教練的技能育人

n 工具：OJT自檢表

n 演練：在崗教練

（四） 管理“留”人 Detainment ——激勵(lì)機(jī)制、留住人才

1、 員工留人重在留心

? 圖示：員工的十大內(nèi)心需求

? 工具；員工挽留三葉草模型

2、 員工留人兩把刷子

1） 心智干預(yù)

n 馬斯洛需要層次理論

n 赫茲伯格雙因素理論

n 方法：郭德綱的“心流”

n 案例：羋月傳

n 工具：員工激勵(lì)綜合模型

n 點(diǎn)評(píng)：滿足個(gè)性需求&增強(qiáng)工作信心

n 研討：如何實(shí)現(xiàn)滿足個(gè)性需求&增強(qiáng)工作信心

2） 精神激勵(lì)

n 一線產(chǎn)線工人激勵(lì)共事策略

n 技術(shù)型工人共事策略

n 新生代員工共事策略

n 研討：老員工該如何共事呢？

n 方法：員工認(rèn)同與激勵(lì)的六大場景運(yùn)用

3、 員工的留人措施

? 不同階段的員工的留人措施

? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃