打造金牌面試官

課程背景：

彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，是具有“特殊資產(chǎn)”的資源。它具有主觀能動(dòng)性、再生性、智能性和自我增值性。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。一位高績(jī)效員工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！

在人力資源的選、育、用、留、汰等各環(huán)節(jié)中，選是入口，吸引和甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才，其在企業(yè)管理中越發(fā)重要。

無(wú)論是人力資源的專(zhuān)業(yè)人員，還是企業(yè)各級(jí)管理者，都應(yīng)該掌握高效招聘面試的相關(guān)知識(shí)、技能和方法。高效的招聘能夠幫助企業(yè)招到合適的人，知人善用，人崗匹配；能夠展示并提升公司及個(gè)人品牌形象； 同時(shí)，能夠收集商業(yè)信息，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)和策略。

但是在現(xiàn)實(shí)中，許多經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。出現(xiàn)不會(huì)面試，急于補(bǔ)坑，守株待兔，造成后續(xù)的無(wú)處招、招不來(lái)、不能用、留不住、難管理等情況。蘇東坡說(shuō)：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變?！比绾尉毦鸵浑p慧眼，在茫茫人海中識(shí)別那位“對(duì)的”或者“更可能成功”的候選人是一項(xiàng)高難度的技術(shù)活兒。

本次培訓(xùn)，幫助學(xué)習(xí)者掌握結(jié)構(gòu)化行為面試法，運(yùn)用互動(dòng)式教學(xué)法、角色扮演、實(shí)踐演練，做到慧眼識(shí)人，打造金牌面試官。

課程收益：

● 了解高效招聘為公司業(yè)務(wù)和人力資源管理帶來(lái)的價(jià)值

● 做好面試前準(zhǔn)備：明確崗位需求、冰山勝任力模型、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試前準(zhǔn)備及問(wèn)題設(shè)計(jì)

● 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試：開(kāi)場(chǎng)白、背景審核、行為面試法和澄清技巧

● 學(xué)會(huì)面試后評(píng)估：統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并做出錄用決策

● 掌握面試的基本相關(guān)技巧，如提問(wèn)、傾聽(tīng)、沉默、肢體語(yǔ)言、觀察和控場(chǎng)等

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中負(fù)責(zé)招聘的專(zhuān)職人員、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理或負(fù)有招聘職責(zé)的人員

課程方式：現(xiàn)場(chǎng)講授、案例分享、角色扮演、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、影片學(xué)習(xí)等

課程大綱

第一講：行為面試法的特點(diǎn)和利益

一、認(rèn)識(shí)招聘和行為面試法

1. 招聘的流程

2. 為什么要關(guān)注面試

課堂活動(dòng)：名畫(huà)欣賞

3. 招聘的兩個(gè)本質(zhì)

熱身討論：錯(cuò)誤招聘的成本和代價(jià)

4. 招聘中的“80/20”黃金法則

熱身討論：優(yōu)秀員工的共性？

5. 結(jié)構(gòu)化行為面試法的定義、依據(jù)與實(shí)證

1）什么是結(jié)構(gòu)化面試

2）為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法

3）招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由

6. 行為面試法vs.傳統(tǒng)面試法——差異分析

二、面試考官的培養(yǎng)與歷練

1. 考官團(tuán)隊(duì)的組建

2. 面試官的培訓(xùn)

3. 面試官的分工

三、提高招聘效率的四個(gè)環(huán)節(jié)

第二講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備

一、崗位分析

1. 定義成功：勝任力/KSAO

2. 勝任力的定義、基本要素及其價(jià)值

3. 崗位勝任力特征及其模型

1）科學(xué)適宜合理的人才觀

2) 什么是崗位勝任特征

3) 勝任特征及其模型

4. 專(zhuān)家小組法建立勝任力模型

練習(xí)：分組模擬建?！鶕?jù)KPI導(dǎo)出勝任力要求

練習(xí)：勝任力行為分級(jí)練習(xí)

5. 樣本勝任力——“責(zé)任心”

6. 勝任力模型應(yīng)用及回報(bào)

二、候選人簡(jiǎn)歷的篩選與分析

1. 不能完全相信簡(jiǎn)歷

2. 仔細(xì)甄別關(guān)鍵的信息

3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容

練習(xí)：評(píng)估候選人

三、面試前的準(zhǔn)備工作

1. 專(zhuān)業(yè)化面試流程

2. 面試約談

3. 面試的時(shí)間安排

4. 面試禮儀——非語(yǔ)言行為

5. 面試環(huán)境的安排

6. 行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)

練習(xí)：小組練習(xí)

第三講：行為面試法流程：面試中實(shí)施

一、開(kāi)場(chǎng)白

鏡子練習(xí)

二、背景審核

鏡子練習(xí)

三、行為面談

1. 行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)三要素

練習(xí)：行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)

2. 面試應(yīng)避免的問(wèn)題

3. 如何提問(wèn)－I： 漏斗式

1）六種基本面試問(wèn)題類(lèi)型

2）漏斗式提問(wèn)的技巧

練習(xí)：漏斗式提問(wèn)

4. 如何提問(wèn)－II:“STAR”探尋

1）STAR原則

案例分析：還原真相

練習(xí)：STAR深層探究

四、深層探究技巧概論

1. 聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵

2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清

1）防止模糊、籠統(tǒng)回答

2）個(gè)人主觀意見(jiàn)

3）理論性或不切實(shí)際的敘述

3. 試中如何辨別真?zhèn)?/span>

五、結(jié)束面試

1. 結(jié)束面試流程

課堂活動(dòng)：應(yīng)聘者會(huì)提出哪些問(wèn)題呢？

六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體

1. 應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？

2. 面試中的傾聽(tīng)——傾聽(tīng)的五個(gè)層級(jí)

3. 面試中的提問(wèn)

4. 面試中的控場(chǎng)——時(shí)間控制

5. 面試中的控場(chǎng)——特別情況

6. 識(shí)別面試中的肢體語(yǔ)言含義

課堂活動(dòng)：你問(wèn)我答

第四講：行為面試法流程：面試后評(píng)估

1. 面試評(píng)價(jià)

1）記錄回答并編碼候選人有效信息

2）評(píng)估候選人

案例分析：編碼有效信息并評(píng)估“責(zé)任心”

練習(xí)：面試記錄練習(xí)

2. 衡量?jī)?yōu)劣

3. 做出決定

4. 避免評(píng)估中的偏見(jiàn)

模擬實(shí)戰(zhàn)角色演練

第五講：金牌面試官考評(píng)：世界咖啡和演練點(diǎn)評(píng)

一、世界咖啡

1. 在招聘面試中遇到的問(wèn)題有哪些？

2. 識(shí)別關(guān)鍵的面試問(wèn)題？

3. 如何解決關(guān)鍵問(wèn)題？

二、招聘面試實(shí)際演練

1. 角色扮演

2. 公開(kāi)展示

3. 講師點(diǎn)評(píng)

三、開(kāi)心的時(shí)刻

1. 發(fā)放證書(shū)

課程總結(jié)和評(píng)估

根據(jù)客戶需要做適當(dāng)挑戰(zhàn)