非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

主講：聞博

【課程背景】

     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務和主要職責。對人力資源管理理念和技術的理解與運用，應該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工關系維護以及對員工的有效領導和授權、激勵等管理工作，這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。

在實際工作中，人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來承 擔，因此，非人力資源管理的人力資源管理水平相當重要，為了提高和改善企業(yè)整體人力資源管理水平，就要不斷加強對非人力資源管理經(jīng)理的培訓，不斷完善其管理制度。而企業(yè)發(fā)展過程中的命脈，影響一個企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績效表現(xiàn)，其原因既不是高層領導，也不是HR部門，而是各條直線部門的管理者（經(jīng)理、主管）。本課程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能，能夠有效激發(fā)員工積極性，提升團隊整體績效。

【課程收益】

● 幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念

● 非人力資源經(jīng)理掌握團隊人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能

● 握一些心理學工具，強化對員工心態(tài)、情緒的把握；掌握對應不同人格、不同心理狀態(tài)的員工如何做好激勵；從而打造高績效團隊，達成組織期待

【課程時間】1-2天，6小時/天

【課程對象】各類組織的各層級管理者，包括基礎管理人員、主管

【課程方式】案例研討，理論講述、小組討論、情景模擬，現(xiàn)場互動等

【課程大綱】

第一講：新時代對管理者的要求

一、新時代的管理困境

1. 時代的變遷

?  工業(yè)經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)

?  知識經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)

?  管理者角色的變遷

2. 人才的變遷

?  社會思潮

?  社會經(jīng)濟

?  時代特征

二、人力資源管理概述

1、人力資源的發(fā)展路徑

2、從“炸掉人力資源部”到“戰(zhàn)略的人力資源”

3、從人力資源的六大職能到人力資源的“三支柱”

三、人力資源與直線部門的合力

1、直線部門是實用技術，HR是專業(yè)技術

2、兩個部門在人員管理中的任務、角色定位

3、二者共同推進企業(yè)管理與績效

案例：組織能力的楊三角與蓋洛普公司的“S”路徑

第二講：人才選拔的本質目標

一、招聘實施的“困境”

1、人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招

2、招聘體系運作有效性—避免模糊面試

3、渠道管理與運作精確性—避免資源浪費

案例研討：影響招聘數(shù)量、質量的因素分析

第三講：招聘的基礎—理論模型

故事：從一道菜“糖醋活魚“說起

一、關于勝任力模型

1、人才選聘的真正標準是什么

2、勝任素質模型概述

二、如何選拔的三個維度

案例：西游記團隊的深度解讀

1、人與組織文化的匹配

2、人與團隊管理的匹配

3、人與崗位的匹配

三、基于“勝任力模型”的設計

面試評價表設計的關注點（銷售人員面試表附件）

工具分享：面試評價表設計

第四講：專業(yè)化面試

一、面試中五類問題及運用（面試中的問）

1、引入式問題

2、行為式問題

3、未來式問題（創(chuàng)新項目）

4、動機式問題

5、壓力式問題

現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問

二、關鍵行為面試法的使用

1、關鍵行為面試的理論基礎及要點

2、分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質）

3、如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況

現(xiàn)場練習：關鍵行為面試技巧

第五講：企業(yè)培訓需求認知

一、組織分析

二、人員分析

三、任務分析

工具：培訓需求調研表

四、需求分析基本工具的運用

問題：用什么方法來識別培訓需求

1）觀察法2）座談法3 ) 問卷法

第六講：企業(yè)培訓規(guī)劃實施

一、培訓規(guī)劃

1、  如何培訓？

?  對講師的要求（培訓的最新思潮）

?  誰是主體？

?  培訓形式的要求（成人學習的關鍵點）

二、育人效果評估

三、企業(yè)培訓項目(領導力項目)

1、培訓的設置及目標

?  痛點及困局，為形式而形式

?  目標思考內容框架

?  “借力互聯(lián)網(wǎng)”

2、培訓的形式及課程設置

?  體驗式的學習

?  啟發(fā)式的思考

?  互聯(lián)網(wǎng)與碎片化

3、培訓的評估

?  能力提升主導

?  標桿影響

四、管理類干部的培養(yǎng)

1、目標設置

?  企業(yè)的主觀要求

?  干部群體的界定

2、培訓方式

?  項目制

?  標準制

?  跨界式

3、培訓評估

?  業(yè)務評估

?  學習過程

?  多重評定

第七講：如何用人——如何人盡其才

一、人才盤點與企業(yè)人才策略

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才管理策略

2、人才盤點在人才管理中的作用

二、人才盤點的實施

1、根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略，制定人才規(guī)劃

2、分析現(xiàn)狀，界定與目標的差距

3、調研分析，盤點人才當前表現(xiàn)

4、綜合評估，形成人才地圖

【應用工具】戰(zhàn)略地圖、人才九宮格、人才調查表、360度人才評估、人才測評、評價中心

三、人才盤點中的素質評估技術

1、如何有效進行勝任力素質測評

2、實際操作法在勝任力素質測評中的使用

3、人才測評技術在勝任力素質測評中的使用

【應用工具】無領導小組、角色扮演、公文筐、STAR/AWOR追問技術

四、人才盤點與關鍵崗位人才管理

1、關鍵崗位人才的定義

2、關鍵崗位人才管理的策略

3、關鍵崗位人才管理的方法

4、關鍵崗位的內部流動與保留機制

五、人才盤點與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1、人才盤點與員工職業(yè)生涯目標設定

2、員工職業(yè)發(fā)展通道設計

3、員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定

六、人才盤點與績效管理

1、人才盤點與績效差距分析

2、績效目標制定與分解

3、績效計劃制定與實施

4、績效面談與輔導技巧

【應用工具】面談輔導的GROW模型

七、員工管理與績效面談

1、績效面談前的準備工作  

?  績效面談表有設計、案例分析

?  你如何解釋這次討論的目的？

?  這次討論要達到的目標是什么？

?  你如何鼓勵員工參與這次討論？

2、績效面談中的工作開展  

?  這次討論，員工可能提出的問題是什么？

?  哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？

?  哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？

3、績效面談目標設定

?  目標的衡量工具

?  下一步的行動方案是什么？

案例分析：知名零售公司

4、績效面談技巧 

?  標準要求（面對面/身勢語）

?  教練的引導方式

演練：正面的績效面談話術

第八講：激勵與留才——體驗幸福才能談忠誠

一、關于員工激勵方式

1、馬斯洛原理

?  五層需要模型

?  五層模型與企業(yè)發(fā)展階段

2、弗隆期望理論

3、雙因素理論

?  激勵因素：滿意/不滿意

?  保健因素：沒有不滿意/不滿意

4、麥戈萊倫理論

?  成就需要

?  權力需要

?  友情需要

互動討論：如何激勵你的下屬

二、企業(yè)人員的離職問題

1、員工離職分析

?  原因分類

?  數(shù)據(jù)分析-離職率管控辦法

2、勞動爭議和風險控制

?  從一份OFFER 開始

?  在職工作中的紀律風險問題

?  員工轉崗與勞動合同的要求

?  主動離職與被動離職的風險評估

三、企業(yè)留人策略

1、文化暖心—笑著離開惠普

2、事業(yè)勵心—星星之火可以燎原

3、待遇溫心—騰訊玩轉，華為奮斗

4、感情栓心—諸葛亮怎么破

5、機遇牽心—神州數(shù)碼的案例

討論：關于留人的討論