企業(yè)如何改善績(jī)效管理

企業(yè)如何改善績(jī)效管理

課程背景：

績(jī)效管理引入中國(guó)已經(jīng)十來(lái)年時(shí)間，其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動(dòng)企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“大鍋飯”問(wèn)題的一貼良方。但是由于國(guó)情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者遇到了諸多困惑與難題。你的困惑是什么？

l 企業(yè)是先推行組織績(jī)效管理、再推行崗位績(jī)效管理，還是不分先后順序、同時(shí)推進(jìn)？

l 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)間跨度較大，如何確定適宜的目標(biāo)指標(biāo)，并將其分解落實(shí)到不同的部門(mén)和崗位？

l 企業(yè)管理者常常把績(jī)效管理當(dāng)作一種額外的工作來(lái)對(duì)待，怎樣做才能消除這種思想？

l 企業(yè)開(kāi)展高、中層管理人員績(jī)效考評(píng)的阻力大、難度高，如何實(shí)施才會(huì)更有效？

l 企業(yè)要怎樣做，才能更好地把績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上來(lái)？

l 許多企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)做了大量工作，為什么結(jié)果依然不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的？

l 企業(yè)搞績(jī)效管理，為什么只有人力資源部很積極，各部門(mén)經(jīng)理很抗拒，員工不喜歡？

l 一次績(jī)效考核多少指標(biāo)為合理？多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核為合理？

l 為什么績(jī)效考核常常是“走形式”？ 績(jī)效考核做到什么程度才叫有效？

l 為什么越考核麻煩越多？不搞績(jī)效考核行不行？

課程特色：

1、針對(duì)性強(qiáng)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理需求量身設(shè)計(jì)，充分考慮直線經(jīng)理、人力資源管理者對(duì)績(jī)效管理知識(shí)與技能難以充分理解與掌握的問(wèn)題；

2、操作性強(qiáng)。剔除了空洞的理論說(shuō)教，結(jié)合大量豐富真實(shí)的案例、管理工具，由淺入深，由表及里，用顧問(wèn)幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的方式方法逐步講授績(jī)效管理核心內(nèi)容。

3、互動(dòng)性強(qiáng)。通過(guò)典型案例、現(xiàn)場(chǎng)演練、專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)，使參訓(xùn)者快速理解并牢固掌握所講授的績(jī)效管理技巧。

學(xué)員對(duì)象：

對(duì)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理不滿意準(zhǔn)備進(jìn)行改善的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

渴望建立自身企業(yè)績(jī)效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

即將在企業(yè)推行績(jī)效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

對(duì)企業(yè)能成功實(shí)施績(jī)效管理持懷疑態(tài)度的企業(yè)管理者

有志從事人力資源管理工作者

學(xué)員效益

剖析企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中的困惑

充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性

學(xué)習(xí)績(jī)效管理體系建設(shè)的核心步驟及常用工具

清楚實(shí)施績(jī)效管理要求管理者具備的管理技能

掌握績(jī)效管理實(shí)施要點(diǎn)

培訓(xùn)課時(shí)：

2天，每天六小時(shí)

課程內(nèi)容：

第一節(jié)  企業(yè)績(jī)效管理的幾個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效管理的重要性

國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐

企業(yè)為何需要改善績(jī)效管理

戰(zhàn)略績(jī)效管理的體系與程序

做好績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)是什么

實(shí)施績(jī)效管理要求管理者具備哪些管理技能

第二節(jié)、戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)

第一階段 管理診斷：業(yè)績(jī)理念調(diào)研

業(yè)績(jī)理念調(diào)研方法

業(yè)績(jī)理念調(diào)研的步驟

確定業(yè)績(jī)管理的主要問(wèn)題

管理工具：理念調(diào)研表

第二階段 企業(yè)愿景與發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃

明確企業(yè)使命愿景

制定企業(yè)中期發(fā)展目標(biāo)

明確企業(yè)戰(zhàn)略定位

找出企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)要素

管理工具：愿景調(diào)查表

管理工具：戰(zhàn)略定位

管理工具：平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略地圖

第三階段  組織審視與關(guān)鍵職位工作分析

組織類(lèi)型選擇

部門(mén)職能界定

部門(mén)職位設(shè)置

關(guān)鍵職位職責(zé)描述規(guī)范

管理工具：組織設(shè)計(jì)指導(dǎo)

管理工具：職位描述模板

第四階段  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定

指標(biāo)設(shè)定原則

指標(biāo)的類(lèi)型

指標(biāo)設(shè)定的方法

明確衡量標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)可操作性的檢驗(yàn)

管理工具：崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查

第五階段、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

明確績(jī)效考核與管理原則

制定績(jī)效管理組織與角色分配

確定績(jī)效考評(píng)周期

明確績(jī)效考評(píng)主體

規(guī)范績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

實(shí)施評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋與溝通

允許績(jī)效申訴

績(jī)效文件使用與保存

管理工具：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)

第三節(jié)、績(jī)效管理體系的實(shí)施

第一步、制定績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

設(shè)定發(fā)展目標(biāo)

與員工進(jìn)行“績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃”談話

長(zhǎng)期與短期計(jì)劃的平衡

個(gè)人與團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的一致

績(jī)效計(jì)劃的SMART原則

練習(xí)：把目標(biāo)改成“聰明目標(biāo)”

第二步、績(jī)效實(shí)施：日常的反饋與指導(dǎo)

反饋

及時(shí)反饋的方法

反饋的障礙與應(yīng)對(duì)策略

指導(dǎo)的意義

指導(dǎo)程序的五個(gè)步驟

第三步、績(jī)效評(píng)估

考評(píng)證據(jù)的收集

信息的透明度

考評(píng)者客觀性和準(zhǔn)確性

績(jī)效打分

反饋面談技巧

制定改進(jìn)計(jì)劃

第四步、績(jī)效結(jié)果分析與應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果的分析       

業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在績(jī)效考評(píng)中的意

績(jī)效評(píng)估矩陣

實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)懲

第四節(jié)、績(jī)效管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法

實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工

老板/老總必須親自參與

高層管理必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措

經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向老總和高層管理匯報(bào)

加強(qiáng)內(nèi)外溝通，有效化解方方面面的阻力

變革IT系統(tǒng)，提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息