王穎

王穎老師  人力資源管理專家

內(nèi)蒙古大學(xué)（雙一流大學(xué)）人力資源管理專業(yè)碩士

內(nèi)蒙古商貿(mào)學(xué)院副教授

國家高級人力資源管理師|國家高級培訓(xùn)師

曾任：太平人壽內(nèi)蒙古分公司（央企|世界500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：正大集團（世界500強）|管理干部學(xué)院名譽院長

【深耕】15年人力資源管理工作經(jīng)驗

——從0到1搭建太平人壽內(nèi)蒙古分公司人力資源系統(tǒng)，并仍在迭代使用中

——華潤集團、京能集團、中國石化、中國移動、中國郵政等國企特邀人力講師，累計授課近千場，為企業(yè)培養(yǎng)中基層管理人才近400名

【專研】具有被“權(quán)威”認(rèn)可的實力

——國家多個政府部門人力資源共享服務(wù)特聘講師

——內(nèi)蒙古人社廳創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師庫優(yōu)秀導(dǎo)師（百位之一）

——內(nèi)蒙古教育廳就業(yè)指導(dǎo)專家?guī)鞂＜?strong>（十位之一）

——曾參與建設(shè)人力資源管理國家級教學(xué)資源庫建設(shè)（主參編15本專著、教材）

——曾發(fā)明新型專利2項，立項并完成國家課題10+項，發(fā)表國家級核心期刊論文30+篇

【擅長領(lǐng)域】非人、薪酬管理、績效管理、HRBP、人力資源規(guī)劃、人才體系、招聘面試等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

王穎老師深耕人力資源行業(yè)，曾為中國石油、中國煙草、中國郵政、內(nèi)蒙古電力、中國太平集團等多家企業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)等服務(wù)，取得出色的成果

[01]-曾主導(dǎo)搭建太平人壽蒙分【人力資源管理體系】

成果：為企業(yè)產(chǎn)出400+條人力資源制度，開發(fā)上線績效和薪酬系統(tǒng)（至今仍在迭代運營中），實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬滿意度93%+，員工離職率由7.8%降至5.7%，實現(xiàn)0次勞動糾紛。

[02]-曾為京能集團岱海發(fā)電公司落實【定責(zé)、定崗、定編、定員、定額、定薪】項目

成果：受聘為“高新技術(shù)企業(yè)申報項目小組和流程再造小組專家”，帶領(lǐng)小組獲得企業(yè)授予的創(chuàng)新科技成果獎，并與集團合作開發(fā)了2項專利，實現(xiàn)人力成本降低9.7%。

[03]-曾主導(dǎo)華潤旗下內(nèi)蒙古環(huán)投集團【直線經(jīng)理的角色定位重塑】項目

成果：成功推動企業(yè)績效達成率增長11.7%，人力成本降低11.2%，后被聘為“企業(yè)咨詢項目項目組組長”，為企業(yè)重建組織架構(gòu)、搭建績效和薪酬體系。

[04]-曾落實內(nèi)蒙古高速公路集團【國企改制工作的人力體系搭建】

成果：受聘為集團“國資委國企改制小組組長”，落實改制階段成果，實現(xiàn)人力成本降低5.7%，為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績效新活力，提高全員凝聚力，成功實現(xiàn)當(dāng)年利潤增幅高達23%。

部分授課案例：

主講課程：

《非人力經(jīng)理的人力資源管理》

《金牌面試官的四項全能修煉》

《精“薪”設(shè)計——薪酬體系搭建與迭代實戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略型HRBP的轉(zhuǎn)型與能力提升》

《贏在績效——績效管理體系的設(shè)計與實踐》

《HR數(shù)據(jù)管理路徑與實戰(zhàn)指南》

授課風(fēng)格：

★ 聽課輕松又幽默——科班出身，專業(yè)理論扎實，授課風(fēng)趣、幽默、有激情，課堂氛圍活躍；

★ 收獲豐富可落地——干貨多，案例豐富，課程邏輯性強，落地轉(zhuǎn)化快；

★ 課程設(shè)計有邏輯——學(xué)情分析是高校教師的優(yōu)勢，講師能夠根據(jù)學(xué)員的背景進行行之有效的課程體系調(diào)整，授課獲得學(xué)員的一致好評，復(fù)購率高；

★ 案例鮮活又錨定——10多年央企的一線工作經(jīng)驗，積累了大量的一手案例，9年的企業(yè)咨詢經(jīng)驗，設(shè)計行業(yè)多，能夠根據(jù)授課對象及時調(diào)整分享案例本行業(yè)案例；

★ 溝通力強又引流——多年的培訓(xùn)引流微咨詢經(jīng)驗，能夠通過培訓(xùn)進行企業(yè)咨詢的引流，學(xué)員滿意度高。

部分服務(wù)客戶：

金融行業(yè)：匯豐集團、招商銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、華夏銀行、上海浦發(fā)銀行、平安銀行、光大銀行、內(nèi)蒙古銀行、內(nèi)蒙古農(nóng)村信用合作社、中國太平集團、平安人壽、太平人壽、中國人壽、百年人壽、中國太平洋保險、中國人保、大地財產(chǎn)保險、太平養(yǎng)老保險、華泰保險、安誠財險、陽光保險、內(nèi)蒙古自治區(qū)保險協(xié)會、農(nóng)信合、泛華保險代理、平安普惠、新華人壽、合眾人壽、泰康人壽、國泰君安、恒泰證券、長安信托、興業(yè)證券、郵政儲蓄、中國東方資產(chǎn)管理有限公司、中國銀河金融控股有限責(zé)任公司、方正證券、中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司、中國工商銀行股份有限公司……

能源行業(yè)：內(nèi)蒙古電力集團、京能集團岱海發(fā)電有限公司、內(nèi)蒙古能源建設(shè)投資（集團）有限公司、京寧發(fā)電有限公司、神華發(fā)電有限公司、京泰發(fā)電有限責(zé)任公司、京能雙欣發(fā)電有限公司、山西呂臨發(fā)電有限責(zé)任公司、中國石油、中國石化、春華水務(wù)、包頭鋼鐵集團、包頭市自來水公司、伊泰煤炭股份有限公司……

事業(yè)單位：武川縣科技局、托縣鄉(xiāng)村振興局、內(nèi)蒙古自治區(qū)政府辦公廳、內(nèi)蒙古科技局、內(nèi)蒙古電視臺、內(nèi)蒙古氣象局、共青團團委、內(nèi)蒙古鄉(xiāng)村振興局……

其他行業(yè)：中國煙草、華潤集團、正大集團、中國郵政、中國聯(lián)通烏海支公司、中國移動內(nèi)蒙古分公司、新浪、蒙牛集團、利豐集團、圣牧高科牧業(yè)有限公司、蒙草集團、鄂爾多斯資源股份有限公司、額爾墩傳統(tǒng)涮、老綏元餐飲、海鄰科技有限公司、上海踏瑞軟件有限公司、莫比嗨克機器人有限公司、阿健集團、內(nèi)蒙古環(huán)保投資集團、內(nèi)蒙古高速公路集團、內(nèi)蒙古大學(xué)、內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)、內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)、北京勞動保障學(xué)院、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東女子職業(yè)學(xué)院、天津職業(yè)大學(xué)……

部分客戶評價：

感謝王老師的講授，作為直線經(jīng)理第一次明確自己的定位和角色認(rèn)知，也掌握了非人的一些管理工具，為我今后的工作提效奠定了夯實的基礎(chǔ)，專業(yè)、專注，感謝2天的陪伴。

——華潤集團環(huán)保部張經(jīng)理

王老師從國企改制的緣由到如何落地進行國企改制給了系統(tǒng)的梳理和還原，2天的課程讓中管們對國企改制的看法、工作重點都有了更深刻的認(rèn)識，謝謝王老師讓我們在最短的時間統(tǒng)一了思想，明確了目標(biāo)，確定了方向，掌握了方法。

——內(nèi)蒙古高速公路集團養(yǎng)護部王部長

王老師為期2天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，讓我從“選、育、用、留”幾個角度進行了深刻的學(xué)習(xí)和直線經(jīng)理崗位的認(rèn)知，希望在未來的工作中能夠把老師講授的工具予以應(yīng)用。

——利豐集團市場營銷部牛經(jīng)理

有幸參加了CP-OKR敏捷績效項目，對直線經(jīng)理如何玩轉(zhuǎn)OKR敏捷績效項目有了深刻的了解和認(rèn)知，掌握了如何更好的驅(qū)動業(yè)務(wù)增長的方法，課程輕松幽默，有很大的成長和收獲。

——正大集團內(nèi)蒙古區(qū)豬牛羊飼料部楊經(jīng)理

做了3年HRBP，聽完王老師的《從HRBP到戰(zhàn)略合作伙伴》才明白自己工作的核心點在哪里，才更清晰HRBP如何能更好的為業(yè)務(wù)賦能，希望能聽到王老師更多的課程。

——正大集團內(nèi)蒙古區(qū)人力資源部張總

感謝王老師辛苦2天講授的《績效輔導(dǎo)與業(yè)務(wù)提升》課程，讓我學(xué)習(xí)到幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，以便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)。

——上海踏瑞軟件有限公司市場部馬部長

王老師的授課風(fēng)趣幽默、深入淺出，之前聽了很多的非人課，王老師的課程讓我們眼前一亮，老師能夠從多方面的非人部門解讀人力資源的重要性，讓我們在歡樂的課堂對非人力資源的人力資源管理從理念到應(yīng)用有了深刻的認(rèn)識，期待下次！

——京能集團財務(wù)部段部長

HR數(shù)據(jù)管理路徑與實戰(zhàn)指南

課程背景：

隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)內(nèi)部各項工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，HR也不例外。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準(zhǔn)確地進行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃。同時，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，HR需要處理的數(shù)據(jù)量也越來越大，如果沒有數(shù)據(jù)管理的支持，很容易出現(xiàn)信息混亂、數(shù)據(jù)重復(fù)、數(shù)據(jù)遺漏等問題，影響HR的決策效率和準(zhǔn)確性。眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面缺乏系統(tǒng)思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監(jiān)管，導(dǎo)致：

● 每次經(jīng)營匯報工作時，只能做聽眾，感覺總是插不上話

● 不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力

● 想要通過數(shù)據(jù)影響管理決策，獲取資源支持及業(yè)務(wù)認(rèn)可，不知如何下手

● 想要與老板/業(yè)務(wù)部門決策層同頻溝通，不知如何應(yīng)用數(shù)據(jù)去表現(xiàn)

本課程將幫助各位HR管理者探究HR數(shù)據(jù)管理的基本路徑，輔以大量案例與工具，從實際操作的層面幫助HR管理者做好數(shù)據(jù)管理工作，學(xué)會用數(shù)據(jù)說話，提升人力資源價值。

課程收益：

● 掌握HR數(shù)據(jù)管理的描述、解釋、預(yù)測與呈現(xiàn)四大路徑，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維

● 學(xué)會進行人效數(shù)據(jù)建模，提升企業(yè)人效管理

● 學(xué)會構(gòu)建動態(tài)招聘儀表盤，監(jiān)測并有提高招聘效率

● 學(xué)會對培訓(xùn)進行場景化建模，多角度驅(qū)動培訓(xùn)效果提升

● 學(xué)會利用數(shù)據(jù)模型做好人才流失預(yù)警管理，便于梯隊建設(shè)與團隊管理

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：HRBP、HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等

課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一篇：HR數(shù)據(jù)管理認(rèn)知

第一講：HR數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)

一、HR數(shù)據(jù)管理管什么

1. 作為成本，管控人力成本

2. 作為資源，提升存量價值

3. 作為資產(chǎn)，關(guān)注增量價值

二、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展

第一階段：事務(wù)階段

工作1：工資核算

工作2：考勤統(tǒng)計

第二階段：職能分工階段

工作1：招聘管理

工作2：培訓(xùn)管理

第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段

工作1：三支柱

工作2：政委

三、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR數(shù)據(jù)管理

1. HR數(shù)據(jù)分析：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)

2. HR數(shù)據(jù)分析：HR戰(zhàn)略與員工需求的聯(lián)結(jié)

討論：如何通過HR數(shù)據(jù)分析提升人效

第二講：HR數(shù)據(jù)管理的路徑

一、HR數(shù)據(jù)的描述

1. HR數(shù)據(jù)的分類分析流程

第1步：確定問題的重要性（“商業(yè)環(huán)境—企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)HR戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略執(zhí)行”流程）

要點：“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略”弱相關(guān)比較

第2步：切換視角（不同角色看HR數(shù)據(jù)）

——HR、老板、員工

第3步：確定提問方式（不同問法得到HR數(shù)據(jù)）

方式1：假設(shè)

方式2：反問

案例：針對獎金數(shù)據(jù)得到的不同HR數(shù)據(jù)描述

第4步：定義可用數(shù)據(jù)分析的問題（歸因分析）

工具：兩步縱橫法

討論：針對銷售培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中老板關(guān)心的投入，如何體現(xiàn)其結(jié)果

2. HR數(shù)據(jù)選擇的有用性及復(fù)雜性

要點：一致、精確、時效、可控

1）輸入看定義

2）輸出看情景

3. HR數(shù)據(jù)分類的原則

4. HR數(shù)據(jù)分類的典型框架

——公式、過程、內(nèi)容、要素

演練與呈現(xiàn)：把績效評估工作的相關(guān)數(shù)據(jù)進行框架分類

5. HR數(shù)據(jù)的對比

方式1：直接對比

方式2：間接比較（指標(biāo)類、維度類）

討論與演練：績效評估收集的各類數(shù)據(jù)應(yīng)用何種數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)

二、HR數(shù)據(jù)的解釋

導(dǎo)入：啤酒與尿不濕的故事

1. 用提問激發(fā)數(shù)據(jù)解釋

1）細(xì)節(jié)式：對象，時間，地點，環(huán)境……

2）對比式：為什么是……？為什么不是……？

3）鏈接式：同期其他異常及異常形態(tài)總結(jié)

4）發(fā)散式：如果……會如何？

工具：提問套餐（感知類+價值類）

演練：探究解釋某工廠加班的原因

2. 用關(guān)系解釋數(shù)據(jù)

1）相關(guān)關(guān)系：存在關(guān)聯(lián)而非決定要素

2）因果關(guān)系：直接聯(lián)系且為決定要素

技巧：單變量控制法

3）數(shù)據(jù)解釋的幾種類型

——分布分析類、矩陣關(guān)聯(lián)類、因素分析類、漏斗分析類

案例與演練：探究某公司培訓(xùn)出勤率比去年大幅下降的原因

三、HR數(shù)據(jù)的預(yù)測

方法：回歸分析、費米推定

第一步：描述事實

第二步：加工數(shù)據(jù)

第三步：提煉信息

第四步：洞察判斷

第五步：采取行動

要點：對預(yù)測的假設(shè)檢驗

案例：某公司盈虧平衡點的預(yù)測

四、HR數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)

1. 整體狀況的描述（基于數(shù)據(jù)基礎(chǔ)）

2. 預(yù)測分析（查看數(shù)據(jù)情況（是否異常））

工具：變化趨勢數(shù)據(jù)研究

3. 核心問題的發(fā)現(xiàn)（尋找數(shù)據(jù)產(chǎn)生變化的根因）

4. 前后相關(guān)性的驗證

要點：判斷根因相關(guān)性

工具：六帽思考法

演練：基于現(xiàn)有提供HR數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)交通福利設(shè)計

復(fù)盤：HR數(shù)據(jù)管理路徑：描述-解釋-預(yù)測-呈現(xiàn)

第二篇：HR數(shù)據(jù)管理實戰(zhàn)

第一講：透過HR數(shù)據(jù)分析提升人效管理

一、從員工能力指數(shù)看人效

1. 人工成本占銷售比

2. 人均價值創(chuàng)造

3. 人均工資

結(jié)論：人力資本與投入比較

案例：某制造業(yè)金三年員工能力指數(shù)趨勢與分析

二、人效數(shù)據(jù)建模（對應(yīng)某公司案例進行建模模擬學(xué)習(xí)）

1. 人力資本數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與描述

2. 人力資本數(shù)據(jù)分析建模——數(shù)據(jù)預(yù)測

3. 人力資本決策指導(dǎo)——數(shù)據(jù)呈現(xiàn)

案例：某公司基于歷史數(shù)據(jù)建模匹配給予人效建議

第二講：透過HR數(shù)據(jù)管理推動招聘效率提升

一、HR數(shù)據(jù)如何分析招聘效率

1. 人員及時供給數(shù)據(jù)

1）招聘按時達成率

2）超期已到崗、超期未到崗

工具：招聘儀表盤

案例：某公司各職級人員招聘錄用占比動態(tài)儀表盤

2. 招聘渠道有效性

1）各渠道有效性分析：對應(yīng)崗位簡歷收取率、下載率、錄用率

2）各渠道高績效人員分布：管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)類各渠道高效比率

3. 招聘人員貢獻度

案例：三位不同招聘人員績效評估

——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度

二、招聘效率數(shù)據(jù)建模

第一步：招聘數(shù)據(jù)描述（對應(yīng)指標(biāo)）

1）招聘新員工質(zhì)量分析：招聘合格率

2）招聘效率分析：完成及時性

工具：日常管理報表

第二步：招聘數(shù)據(jù)解釋（對應(yīng)指標(biāo)）

1）人員素質(zhì)考察：轉(zhuǎn)正通過率

2）績效追蹤：績優(yōu)人員占比

工具：基礎(chǔ)分析報表

第三步：招聘數(shù)據(jù)預(yù)測（對應(yīng)指標(biāo)）

1）到崗情況分析：招聘周期

2）成本數(shù)據(jù)分析：獵頭使用率

第四步：招聘數(shù)據(jù)呈現(xiàn)

1）給予決策層輔助決策及管理意見：基于數(shù)據(jù)分析

工具：決策分析報表

討論：老板關(guān)注招聘數(shù)據(jù)中哪些關(guān)鍵指標(biāo)

第三講：透過HR數(shù)據(jù)管理達成培訓(xùn)效率提高

一、HR數(shù)據(jù)如何分析培訓(xùn)效率

法則：培訓(xùn)利潤中心制

案例：某公司培訓(xùn)利潤中心實踐

二、基于場景化的培訓(xùn)建模

案例：藍領(lǐng)員工的培訓(xùn)

第一步：培養(yǎng)目標(biāo)（一崗多能、效率提升、技能升級）

第二步：考評追蹤

第三步：培養(yǎng)目標(biāo)與策略的一致性

第四步：計劃與執(zhí)行時間監(jiān)管

第五步：培訓(xùn)人員評估（成本控制、體量、滿意度、效果）

第四講：透過HR管理做好人才流失預(yù)警管理

一、人才流失預(yù)警管理的目的

1. 業(yè)務(wù)：關(guān)注人才流動，提前做梯隊建設(shè)

2. HR：提供工具方法，引導(dǎo)業(yè)務(wù)做團隊管理

二、人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)分析1：職業(yè)發(fā)展平臺

分析1：公司行為考量（如晉升、調(diào)崗與降級）

分析2：個人自身行為考量（如任職年限）

數(shù)據(jù)分析2：薪酬競爭力

1）內(nèi)部公平

2）外部競爭

數(shù)據(jù)分析3：管理認(rèn)可

方式：績效評估分

——對管理者認(rèn)可度

數(shù)據(jù)分析4：工作強度

1）加班時間

2）出差時間

數(shù)據(jù)分析5：家庭影響

1）婚姻情況

數(shù)據(jù)分析6：行為監(jiān)測數(shù)據(jù)

1）刷新簡歷頻率

2）請假頻次

工具：5+1離職模型

案例：某公司人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)監(jiān)測分析結(jié)果

復(fù)盤與總結(jié)：懂業(yè)務(wù)、懂分析、懂工具、懂設(shè)計