| 學習費用： | 3980.00元/人 | 主講老師： | 祝老師 |
| 開課時間： | 2023-12-22 | 課時安排： | 2天 |
| 開課地點： | 上海 | ||
| 課程報名： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程對象： | HR、工會、財務、經營企劃風險管理部等相關人員； | ||
| 課程簡介： | 在過去的10多年中，我思勞動法律師團隊、商事綜合律師團隊協(xié)同人力資源員工關系專家團隊，對10000多個歷年各地的典型勞動爭議案件進行梳理整合，結合律師十多年勞動爭議案件仲裁和訴訟實務經驗、數百家企業(yè)法律顧問服務經驗以及培訓指導經驗，將零散的用工法律難點整合為完善的體系解決方案，設計出落地可執(zhí)行的《HR法務實控研修班》咨詢式能力培養(yǎng)課程體系。 | ||
| 課程分類： | 領導力 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 戰(zhàn)略管理 | 薪酬績效 | 職業(yè)素養(yǎng) | 經理人 | 生產管理 | 采購管理 | 質量管理 | 物流管理 | 供應鏈管理 | 倉儲管理 | 管理體系 | 項目管理 | 商務禮儀 | 談判技巧 | 目標管理 | 客戶服務 | 溝通和表達 | 心理學 | 阿米巴 | 事業(yè)單位 | 國際貿易 | 數字化轉型 | 資本運作 | 國學智慧 | 房地產 | epc培訓 | TTT培訓 | 招投標 | 女性培訓 | 班組管理 | 店長培訓 | 六西格瑪 | | ||
| 更新時間： | 2023-08-28 12:45 | ||
課程背景
由于全面普法宣傳、員工維權意識提升，信息不對稱的弱化，經濟結構轉型等等因素，導致企業(yè)必須在用工方面走向合規(guī)、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。而HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，從之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態(tài)化、復雜化、群體化糾紛演變。 對于HR來說，就需要具備合規(guī)用工規(guī)劃及執(zhí)行的能力，來幫助企業(yè)度過難關，創(chuàng)建和諧勞動關系的企業(yè)用工文化。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。 基于以上情形，我司專業(yè)勞動法律師顧問團隊協(xié)同各行業(yè)人力資源從業(yè)者，設計研發(fā)本體系課程，全面系統(tǒng)地為HR解讀從員工入職到離職涉及的主要風險控制難點。
課程收益
20個重點工具 1場課堂現場演練 掌握1套法律結合員工關系處理實操的方法
1、實務體系內容講解 人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎，將內容劃分為5大法律用工階段，包含15個全流程模塊，結合法律實務進行風控合規(guī)培訓輔導。全模塊涉及89個用工要點難點，涵蓋實操點247個。具體模塊如下：
用工階段 | 模塊 | 要點難點 | 實操點 |
序 | HR必知新法新規(guī)解讀 | -- | -- |
選 | 模塊一【招聘入職】 | 5 | 15 |
模塊二【試用期】 | 3 | 9 | |
模塊三【合同簽訂】 | 4 | 18 | |
用 | 模塊四【工資福利】 | 8 | 33 |
模塊五【工時加班】 | 6 | 17 | |
模塊六【休息假期（帶薪年假及其他）】 | 5 | 16 | |
模塊七【休息假期（醫(yī)療期）】 | 5 | 18 | |
模塊八【休息假期（女工三期）】 | 4 | 20 | |
模塊九【勞動合同變更（調崗調薪）】 | 3 | 14 | |
育留 | 模塊十【培訓服務期】 | 5 | 16 |
模塊十一【保密實務】 | 4 | 15 | |
模塊十二【競業(yè)限制】 | 3 | 9 | |
離 | 模塊十三【員工辭職】 | 13 | 13 |
模塊十四【企業(yè)解除】 | 9 | 9 | |
模塊十五【裁員安置】 | 12 | 25 |
2、管理落地工具講解 法律風控，是法律知識與管理實務的結合。而全面提升還需要進一步的落地，那就是基于方法下的應用工具。因此第二個核心就是管理中的重點工具，即協(xié)議、表單。 結合處理勞動爭議的經驗，從訴訟角度倒推風控過程中所需的“證據”準備。因此我司律師團隊提取了用工管理中的20個重點工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過對工具的條款設計、與員工簽署實務分析、課堂現場演練，幫助hr掌握實務落地操作。落地工具功能定位說明如下：
模塊 | 名稱 | 主要解決問題 |
招聘入職 | 《員工信息登記表》 | 員工提供虛假信息時，固定證據 |
《錄用條件確認函》 | 試用期員工已知錄用條件的證據 | |
勞動合同 | 《勞動合同其他約定條款清單》 | 雙方關鍵權利義務已明確約定的證據 |
《勞動合同續(xù)訂意向書》 | 勞動合同到期無需支付經濟補償的證據 | |
《崗位調整協(xié)議書》 | 單方調崗合法有效的證據 | |
薪酬福利 | 《薪資結構確認單》 | 員工認可薪資結構的證據 |
《薪資支付情況確認單》 | 員工認可勞動報酬已足額支付的證據 | |
工時休假 | 《請假單》 | 員工請假證明，固定證據 |
《加班申請單》 | 員工加班管理工具 | |
《醫(yī)療期滿復工通知書》 | 醫(yī)療期滿合法解除證據 | |
離職管理 | 《解除勞動合同協(xié)議書》 | 解除勞動合同無爭議的證據 |
《解除勞動合同通知書（辭職）》 | 員工辭職證據 | |
《解除勞動合同通知書》 | 公司已向員工有效送達解除通知的證據 | |
《違規(guī)情況調查申訴單》 | 確認員工違規(guī)事實，固定證據 | |
《不能勝任工作整改通知書》 | 員工不能勝任工作的證據 | |
《解除理由向工會告知書》 | 單方解除事由已告知工會的證據 |
課程目標
本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結合，以勞動法律師、員工關系資深實務人員組成專家團隊，共同培養(yǎng)HR: 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系 法務能力：系統(tǒng)掌握法律結合員工關系處理實操的方法 工具設計：培養(yǎng)用工表單、協(xié)議的設計修訂能力 風險防控：提升企業(yè)勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力 和諧穩(wěn)定：幫助企業(yè)調整管理思路，維持勞動關系和諧穩(wěn)定
課程內容
第一階段 招聘選錄階段
一 、 招聘入職 | 二 、 試用期 | 三 、 合同簽訂 |
1、信息發(fā)布及面試環(huán)節(jié)風控（廣告歧視、虛假責任、面試歧視，應聘欺詐） 2、背調環(huán)節(jié)風控（背調內容，背調風險） 3、錄用環(huán)節(jié)風控（offer和勞動合同條款沖突、offer失效條件、企業(yè)反悔） 4、入職辦理環(huán)節(jié)風控（必備手續(xù)、送達地址、送達方式） | 1、試用期約定（約定主體，約定次數，約定期限） 2、試用期錄用條件設計（共性條件、個性條件） 3、試用期員工解除難點分析（“泡病號”、期內懷孕、精神問題，發(fā)生工傷） | 1、勞動合同訂立分析（訂立時間、種類方式、未簽合同） 2、勞動合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款） 3、勞動合同到期--續(xù)簽實務（誰先提出、提前通知、條件、時限、方式、拒簽處理、未簽風險） 4、勞動合同到期--續(xù)延實務（職業(yè)病、喪勞、醫(yī)療期、三期女工，15+5） |
第二階段 用工階段
四 、 工資福利 | 五、 工時加班 | 六 、休息假期（帶薪年假及其他） |
1、工資、福利、勞動報酬的區(qū)別與聯(lián)系 2、非工資范疇（社保、福利、勞保、出差伙食補助、實習生補貼、獨生子女補貼） 3、特殊物質福利（住房、汽車、戶口、子女入學） 4、工資合法扣除（代扣代繳社保、個稅、績效浮動、考勤異常減發(fā)、損失賠償） 5、年終獎（享受條件、約定條件、發(fā)放時限、離職限定）） | 1、工時類型及適用實務（標準、綜合、不定時、彈性） 2、加班管理要點實務（加班類型、加班事實確認、加班費基數及計算） 3、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制） 4、常規(guī)加班難點解讀（強制加班、隨意安排、加班與調休） 5、特殊情形加班認定風控（值班、周末開會/培訓、出差路途） 6、特殊崗位加班管理（高管、門衛(wèi)、保安、銷售、研發(fā)、年薪制人員等） | 1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件） 2、享受帶薪年休假對象（勞務派遣工、高管、非全日制工） 3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排） 4、年休假處理難點處理（天數折算、工齡審定、未休對價） |
七 、 休息假期（醫(yī)療期） | 八、 休息假期（女工三期） | 九、勞動合同變更（調崗調薪） |
1、醫(yī)療期計算難點（起算日、時長計算、斷續(xù)醫(yī)療期、特殊疾病計算） 2、醫(yī)療期待遇支付解讀（各地差異+底線-按合同約定、按工資一定比例、按制度規(guī)定） 3、醫(yī)療期內特殊情況處理（試用期、合同到期、達到法定退休年齡、出現違規(guī)） 4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養(yǎng)） 5、醫(yī)療期滿后疑難問題操作（員工繼續(xù)請病假、不續(xù)假不復工、調崗調薪、解除、終止） | 1、三期女工假期管理（產檢假、工間休息、產假、流產假、哺乳假、哺乳時間、護理假、二三孩政策） 2、三期女工待遇問題分析（生育津貼、各階段工資、年終獎，績效獎金） 3、三期女工特殊難點情形處理（請病假、未婚先孕、勞務派遣、假期旅游） 4、三期女工調解辭終管理（調崗、企業(yè)解除、員工辭職、合同終止） | 1、勞動合同主體變更風控（工齡問題、合同訂立次數、并購、分立主體變更） 2、勞動合同地點變更風控（地點變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定） 3、調崗調薪7類處理風控（不勝任、醫(yī)療期滿、情勢變更、轉產、技術革新、經營方式變更、三期） |
第三、四階段 育留階段
十 、 培訓服務期 | 十一、 保密實務 | 十二、競業(yè)限制 |
1、專項培訓內容界定標準（入職培訓、免費培訓、義務性培訓，專項培訓） 2、專項培訓費用要點分析（范圍、構成、計算方式、票據證明） 3、服務期約定技巧（對象、期限、與合同期限沖突） 4、服務期內解除處理（員工辭職、企業(yè)辭退） 5、違約責任要點分析（違約主體、違約金計算，違約責任約定） | 1、保密管理要點實務（保密期限、保密津貼、脫密期） 2、涉密信息分類（經營信息、技術信息） 3、常見保密措施管理（紙質/電子文件、計算機、辦公設備、網絡保密、會議保密、臨時對外交往） 4、泄密止損救濟途徑（協(xié)商，技術轉讓、專利申報；適用民法、行政法、刑法、勞動法） | 1、競業(yè)限制約定（范圍、形式、期限、地域） 2、競業(yè)限制對價約定（違約金、補償金、支付標準、支付方式） 3、競業(yè)限制補償金與保密津貼處理 |
第五階段 解除離職階段
十三 、 員工辭職 | 十四、 企業(yè)解除 | 十五、裁員安置 |
一、員工被動辭職法律風控 1、未提供約定勞保條件 2、未及時足額支付勞動報酬 3、未依法繳納社會保險 4、規(guī)章制度違法且損害員工利益 5、以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導致條款無效 6、違反法律強制性規(guī)定用工 二、員工主動辭職法律風控 1、員工不辭而別處理實務指引 2、員工主動辭職是否受限制 3、用人單位對員工突然離職應對不利 4、用人單位允許員工口提出口頭辭職 5、用人單位在員工辭職通知期限內辭退員工 6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序 7、以服務期、競業(yè)限制為由對員工主動辭職進行不當限制 | 一、用人單位過失性辭退法律風控 1、試用期不符合錄用條件解除 2、嚴重違規(guī)解除 3、嚴重失職、造成重大損失解除 4、兼職或雙重勞動關系解除 5、勞動合同無效解除 6、追究刑事責任解除 二、用人單位非過失性辭退法律風控 1、醫(yī)療期滿不勝任工作解除 2、不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不勝任工作解除 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行解除 | 一、裁員基本概念關鍵點分析 1、裁員成因：業(yè)務外包、搬遷、減員增效、閉店 2、裁員的法定條件：許可條件、禁止條件、限制條件 3、法律界定，政府界定（勞動部門的態(tài)度） 二、裁員流程設計 1、法定流程標準尺度把握 2、裁員內部流程設計 三、裁員安置方式組合設計分析 1、安置途徑適用分析 2、勞動關系解除類方式實操難點分析 3、勞動關系不解除類方式實操難點分析 四、裁員對象選擇及針對性處理措施 1、對象甄別選擇的方式要點 （強制、非強制/順帶解除--刺兒頭員工/難處理員工） 2、對象背景資料分析 （合同、工齡、入職時間、部門、學歷、家庭情況-----） |
京公網安備 11011502001314號
