從規(guī)劃到任用：構(gòu)建戰(zhàn)略性人才發(fā)展體系

【課程背景】

當(dāng)下，人力資本成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，人工成本成為每個(gè)企業(yè)都不可忽視的經(jīng)營(yíng)成本， 人才效能上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的核心指標(biāo)。在這樣的背景下，人才發(fā)展工作在企業(yè)人才管理體系中的地位得以不斷提高。

然而，作為近年才在國(guó)內(nèi)興起的概念，目前多數(shù)企業(yè)的人才發(fā)展工作依然存在“概念理解不夠全面”“與戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密”“專業(yè)積累不夠扎實(shí)”“對(duì)業(yè)務(wù)的支撐不夠直接”等問(wèn)題，如何讓人才發(fā)展工作在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中真正地發(fā)揮價(jià)值、而非成為事務(wù)性或人力資源部門內(nèi)的工作，成為人才發(fā)展 HR 普遍關(guān)注的問(wèn)題。

【課程收益】

從道（理念及價(jià)值）、法（思維與視角）、術(shù)（技術(shù)與要領(lǐng)）、器（工具與方法）四個(gè)方面全面講解如何在企業(yè)中發(fā)揮人才發(fā)展的價(jià)值、如何搭建適配的人才發(fā)展體系、如何贏得老板和業(yè)務(wù)高層的認(rèn)同、如何產(chǎn)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的發(fā)展成果。課程全程案例化、工具化，務(wù)求現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。如果學(xué)員所在企業(yè)具備開展人才發(fā)展工作的環(huán)境，本課程能讓你的專業(yè)水平得到快速提升；如果暫時(shí)不具備，本課程也有助于提高個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

【課程內(nèi)容】

第一部分道：人才發(fā)展的核心內(nèi)涵及價(jià)值

1.機(jī)遇：社會(huì)人口演變?yōu)槿瞬虐l(fā)展工作開辟巨大發(fā)揮空間

2.內(nèi)涵：從人才供應(yīng)鏈的整體角度看待人才發(fā)展工作實(shí)質(zhì)

3.價(jià)值：在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人才發(fā)展能發(fā)揮的不同價(jià)值

4.標(biāo)準(zhǔn)：衡量人才發(fā)展工作成效的標(biāo)準(zhǔn)

第二部分法：全能的人才發(fā)展工作者應(yīng)當(dāng)具備的五種思維視角

1.老板視角：把“人才發(fā)展”當(dāng)作一門能賺錢的“生意“

2.上帝視角：看到過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)，才能做到上下一盤棋

3.教練視角：根據(jù)外部競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)部?jī)?chǔ)備，做好排兵布陣

4.基金經(jīng)理視角：“人才池”即“股票池”，保證人才凈值穩(wěn)定增長(zhǎng)

5.工程師視角：搭建“內(nèi)循環(huán)”“中循環(huán)”“外循環(huán)”三重閉環(huán)

第三部分術(shù)與器：打造五位一體的人才發(fā)展體系一、人才規(guī)劃：預(yù)測(cè)人才數(shù)量，定義人才標(biāo)準(zhǔn)

（一）數(shù)量規(guī)劃：把握發(fā)展所需人數(shù)是做好人才發(fā)展的基礎(chǔ)

1.整體人員數(shù)量規(guī)劃

7 種最通用的員工數(shù)量規(guī)劃方法、適用范圍及應(yīng)用案例

如何用數(shù)學(xué)推導(dǎo)未來(lái)數(shù)年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)

2.關(guān)鍵崗位數(shù)量規(guī)劃

準(zhǔn)確定義關(guān)鍵崗位

關(guān)鍵崗位數(shù)量預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)公式

通過(guò)調(diào)整公式中的系數(shù)，形成不同的人才策略

（二）質(zhì)量規(guī)劃：準(zhǔn)確定義人才標(biāo)準(zhǔn)

好的“人才標(biāo)準(zhǔn)”都具備這 4 個(gè)特征

4 種簡(jiǎn)易的好方法：資料分析法，專家訪談法，人才測(cè)評(píng)+大數(shù)據(jù)分析法，專家打分法

如何建立關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

二、人才盤點(diǎn)：給你的企業(yè)人才狀況做一個(gè)全面體檢

（一）人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)

1.人才盤點(diǎn)的內(nèi)容、目標(biāo)及價(jià)值

2.如何贏得業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的支持及普通員工的參與

3.標(biāo)準(zhǔn)化人才盤點(diǎn)實(shí)施流程

（二）人才盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施流程及各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)

1.如何確定合適的盤點(diǎn)對(duì)象

2.如何確定適用的盤點(diǎn)維度

3.如何開好人才盤點(diǎn)啟動(dòng)會(huì)

4.如何做好評(píng)價(jià)信息收集

5.如何做好校準(zhǔn)前的人才分布圖

6.如何進(jìn)行跨年度的人才分布圖動(dòng)態(tài)分析

7.如何進(jìn)行預(yù)校準(zhǔn)及雙向校準(zhǔn)

8.如何組織高管參與的校準(zhǔn)會(huì)

（三）形成人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵產(chǎn)出

1.動(dòng)態(tài)人才分布圖

2.團(tuán)隊(duì)人才報(bào)告

3.全景式業(yè)務(wù)人才地圖

4.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

5.全員發(fā)展/培養(yǎng)/調(diào)整規(guī)劃

（四）人才盤點(diǎn)成果落地

1.如何贏得讓老板認(rèn)可及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者支持

2.如何與其他人力資源政策有效對(duì)接

三、人才培養(yǎng)：加速高潛人才成長(zhǎng)，做強(qiáng)人才儲(chǔ)備

（一）現(xiàn)狀：培訓(xùn) HR 面臨的困境、傳統(tǒng)培養(yǎng)活動(dòng)為人詬病

（二）培養(yǎng)理念：站位前移，做結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)鍵人才培養(yǎng)

1.培養(yǎng)對(duì)象：如何做到精準(zhǔn)選材等于成功了一半

2.培養(yǎng)目標(biāo)：如何用好的產(chǎn)出贏得老板支持

3.培養(yǎng)內(nèi)容：如何準(zhǔn)確填充現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距

4.培養(yǎng)機(jī)制：如何充分激發(fā)培養(yǎng)對(duì)象的動(dòng)機(jī)

5.培養(yǎng)形式：如何*限度結(jié)合業(yè)務(wù)而非耽誤工作

6.培養(yǎng)評(píng)估：如何把每一次培養(yǎng)活動(dòng)都變成一次評(píng)價(jià)中心

7.培養(yǎng)責(zé)任：如何*程度地讓業(yè)務(wù)管理者參與進(jìn)來(lái)

8.培養(yǎng)體系：如何形成內(nèi)部的人才生態(tài)系統(tǒng)

9.培養(yǎng)周期：如何與人才需求完美匹配

（三）培養(yǎng)實(shí)踐

1.真管培生項(xiàng)目應(yīng)屆生培養(yǎng)的重點(diǎn)

衡量管培生項(xiàng)目成功與否的三個(gè)指標(biāo)

從目標(biāo)到路徑，管培生項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素

如何搭建完整的管培生發(fā)展體系

如何把握管培生入職第一年的成才關(guān)鍵點(diǎn)

如何確保輪崗制、導(dǎo)師制的效果

2.中層人才梯隊(duì)的培養(yǎng)重點(diǎn)

從賽道到舞臺(tái)，中層高潛人才培養(yǎng)的五個(gè)發(fā)力點(diǎn)

培養(yǎng)內(nèi)容：抓住 4 個(gè) GAP

*培養(yǎng)模式：ACS 模型及 8 種典型的發(fā)展型任務(wù)

3.中高層人才梯隊(duì)的培養(yǎng)重點(diǎn)

從目標(biāo)到資源，中高層高潛人才培養(yǎng)的五個(gè)發(fā)力點(diǎn)

如何從四個(gè)方面入手，搭建由淺到深的內(nèi)容體系

如何做到培養(yǎng)與評(píng)估一體，“最強(qiáng)之人已在陣中”

（四）人才評(píng)估：5 重評(píng)估，保證人才發(fā)展質(zhì)量

1.入池評(píng)估

如何從三方面入手，建立高潛人才評(píng)價(jià)體系

如何設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的入池評(píng)估流程

如何設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)中心

如何通過(guò)入池評(píng)估產(chǎn)出對(duì)業(yè)務(wù)有幫助的成果

如何讓入池評(píng)估的結(jié)果具有所有人都信服的公信力

2.池中評(píng)估

如何通過(guò)全流程積分化，達(dá)到人才培養(yǎng)進(jìn)度可視化

如何做好過(guò)程評(píng)估，得到最有力的人才評(píng)價(jià)結(jié)果

3.出池評(píng)估

如何設(shè)計(jì)合理的出池規(guī)則

如何通過(guò)出池評(píng)估變成培養(yǎng)成果的展示舞臺(tái)

如何讓出池評(píng)估對(duì)接關(guān)鍵崗位的任用

4.任用前評(píng)估

如何從專業(yè)力、勝任力、潛力三個(gè)維度得出人才評(píng)估報(bào)告

如何讓評(píng)估過(guò)程成果直接作用于解決業(yè)務(wù)問(wèn)題

如何設(shè)計(jì)一場(chǎng)具備影響力與公信力的競(jìng)聘

5.任用后評(píng)估

進(jìn)行任用后評(píng)估的意義和目的

如何結(jié)合績(jī)效工具進(jìn)行任用后評(píng)估

（五）任用發(fā)展

1.如何進(jìn)行崗位任用制度頂層設(shè)計(jì)

2.如何處理三組關(guān)系

“職位”VS“職責(zé)”

“發(fā)展”VS“晉升”

“晉升”VS“調(diào)薪”

3.如何做到“扶上馬，送一程”

4.如何用 OKR 引導(dǎo)人選在發(fā)展后的試用期做出高業(yè)績(jī)