許玉林：推行績效考核有兩個重要的前提，一是目標，一是計劃。沒有目標就沒有計劃，就不可能推行考核。
績效考核是一個動態(tài)過程，叫做要什么考什么。人力資源部的工作要分解到一線經(jīng)理人身上，考核由一線經(jīng)理人做。人力資源部提供給一線經(jīng)理人的是一張空表格，在這張表格中，對這個崗位的要求是什么就考核什么?？己瞬粏问侨肆Y源部的責任，而且是一線經(jīng)理人的責任。結(jié)果是考核的最主要內(nèi)容，但用結(jié)果反映員工的績效，一不公正，二不全面。比如有些企業(yè)把研發(fā)人員的收入與研究結(jié)果的收益結(jié)合起來，但是，研究結(jié)果的收益并不是研發(fā)人員來控制的。所以，考核重點應(yīng)該是企業(yè)對每個工作崗位的具體要求。
在考核中，對行為態(tài)度的考核是難點，比如員工的努力程度、責任心、工作態(tài)度等。
考核中的動態(tài)內(nèi)容對于不同的人，考核的重點應(yīng)該不一樣。每個員工都應(yīng)該有一張獨立的考核表，通過考核不斷提高員工的職業(yè)能力，改善其工作績效。
考核要做到六個確認：確認員工以往的工作；確認如何改進以往工作方法，以提高績效；確認員工存在哪些不足；確認如何改善員工的行為和能力；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式、方法。
管理是一門科學
記者：我注意到您在講績效時，運用了很多表格，不是說管理是一門藝術(shù)嗎？
許玉林：管理首先是一門科學，然后才是藝術(shù)。中國五千年管人的思想已經(jīng)爐火純青了，但缺乏的是技術(shù)。每個企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套體系和制度。
比如說新聞單位實行績效考核，記者分三類，稿子數(shù)量和質(zhì)量都好；稿子少但質(zhì)量好的；稿子多但質(zhì)量一般的。這三類人都是新聞單位所需要的，因為報紙的版面不能開天窗，既需要深度報道的大稿件，也需要短消息。這樣，就要有一套行之有效的方法。還有一些單位的技術(shù)人員做到了管理層，但有些優(yōu)秀的技術(shù)人員不適合做管理工作，那么，不僅管理者要引入年薪制，技術(shù)崗位上的技術(shù)人員也要如此。薪酬要支持制度。